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心理契约视域中人力资源的组织问题及对策 　　摘 要：心理契约的管理价值日益受到重视，目标预期失衡、行政路径依赖和契约内容片面等组织问题要求我们：一要开展企业文化教育，拓宽认同渠道；二要引领员工成长，丰富契约内容；三要增进相互沟通，改善人际关系。 　　关键词：人力资源组织；问题与对策；心理契约 　　人力资源是组织运行的基本要素，全程融入管理过程。从Douglas McGregor对X理论消极源动力的否定和对Y理论积极源动力的褒扬，到WilliamOuchi对涵盖信任、微妙性和亲密性等文化特性的Z理论的推崇，再到J.J.Morse和J.W.Lorscn将工作、组织、个人、环境等因素作权宜应变的超Y理论的主张，虽然相关的主流人性观历经经济人、自动人、文化人、复杂人之类发展阶段，但学术界对人力资源的组织和员工积极性的调动一直是关注有加。 　　一、心理契约的管理价值越来越受人重视 　　心理契约是激发员工动力、发挥员工主体性不可或缺的心理基础，其重要价值有一个发现、明确和重视的过程。虽然学界对组织与员工之间期待关系的指向有所摇摆，但肯定心理契约重要性的研究主题一直未变。 　　Argyris（1960）最早将心理契约概念引入管理界，用以强调组织与员工之间相互期待的积极意义。Schein发现成员与相应管理者及其他成员之间，有一套非成文的期望，并称之为心理契约。Levinson将