跨层次视角下的职场排斥与员工积极组织行为、团队效能影响机制探究.pdfVIP

2013年 第 3期(总第 507期) 工 商 管理 ·人 力资 源 管理 EC~NOM~C 瓶嬲熊惦匿 腥 V01．35 No．03 跨层次视角下的职场排斥与员工积极组织行为 、 团队效|E g~i glJ栅制术 乐嘉昂，彭正龙 (同济大学经济与管理学院，上海 200092) 内容提要：本文基于58名团队领导和563名团队成员的配对数据，运用多层线性模型对跨层 数据进行统计分析，考察了职场排斥行为对个体和团队层次的影响机制以及跨层次的交互作用。 研究表明，在个体层面，职场排斥行为在组织 自尊的中介效应下负向影响员工积极组织行为；在团 队层面，职场排斥行为在团队情绪氛围的中介作用下负向影响团队效能；团队情绪氛围在职场排 斥行为与员工积极组织行为之间存在跨层次的调节效应。本文最后讨论了本研究的理论价值和 实践启示。 关键词：职场排斥行为；员工积极组织行为；团队效能；组织 自尊；团队情绪氛围 中图分类号：F270．7 文献标志码：A 文章编号：1002-5766(2013)03—0074—11 一 、引言 排挤是伴随社会发展长期存在的一种现象，它 无处不在地渗透于人类社会 (Basso，1972；Gruter， 1986；Davis，1991；Faulkner Willams，1999；Mclnnis Wiliams，1999)，影响着个体和组织的发展。而 伴随着全球化和多元化的趋势，现代企业中的人员 构成及其社会网络关系愈加复杂，员工的个体差异 更加明显，思想、价值观念的摩擦更为频繁，因此， 以职场排斥为代表的职场冷暴力也呈现出愈加普 遍的现状。一项对于2000名美国人的调查发现，超 过67％的受访者承认曾使用沉默的方式，惩罚性地 排挤他人，75％的受访者暗示曾被关系密切的好友 沉默冷待过；而针对 262位全职员工的调查显示， 过去五年间，超过 66％的受访者受到来自同事的无 言冷遇(Fox＆Stalworth，2005)。从讲究“关系”和 “圈子”的中国组织文化下的企业现实案例来看，近 年来代工企业富士康的“十三连跳”，大型芯片制造 商中芯国际的内部争斗都牵扯到职场排斥。事实 上，排斥并不能解决问题，没有直言的不满会逐渐 转为背景信息中的阴影，并滋生行为主体间更大规 模的冲突，进而引发溅溢效应，这不仅会给相关员 工带来不良的后果，同时也给企业发展造成恶劣的 负面影响。 鉴于此，职场排斥行为越来越多地受到国内外 学者的关注。自2008年 Feris等人正式提出了职 场排斥行为的概念以来，国内外学者 Robinshon、刘 军 、吴隆增、李锐、乐嘉昂等先后研究了职场排斥与 组织认同、组织公民行为、强制性公民行为等变量 间的关系。但现有研究主要聚焦于排斥行为对于 个体层面上的影响，而对于团队层次的影响机制的 研究还较为匮乏。本研究在分析现有文献的基础 上，基于情绪事件理论，分别选取员工积极组织行 为和团队效能作为个体和团队层面的典型变量，并 以组织自尊和团队情绪氛围作为中介变量如图 1 所示，试图系统地探讨职场排斥行为对于个体和团 队层面的影响机制以及跨层次的交换作用，以期进 一 步丰富职场排斥理论，并为企业的员工关系管理 收稿日期 ：2012—12—03 基金项目：国家社会科学基金项 目“企业知识管理创新与组织创新的内在关联度分析及策略研究”(10BGL033)；教育部 博士点专项科研基金项 目“以知识转移和增殖为核心的交互式价值创造研究”(20100072110010)。 作者简介：乐嘉昂(1984一)，男，上海人。博士研究生，研究领域是组织行为学、创新管理。E—mail：lejiaang@gmail．oom； 彭正龙(1952一)，男，上海人。教授，博士生导师，管理学博士，研究领域是组织行为学、创新管理。E—mail：pzlong@sh163．net。 74 2013年 第3期(总第507期) 带来一定的启发。 二、理论与假设 1、职场排斥行为在个体层次上的影响机制 分析 (1)职场排斥行为对员工积极组织行为的影 响。Ferris等学者在 2008年提出职场排斥行为，认 为职场排斥是组织成员在职场这一特定场所知觉 到的来自其他成员的漠视或排挤行为，它是研究社 会排斥现象过程中产生的一个分类概念；乐嘉昂、 彭正龙(2012)进一步对职场排斥行为的概念界定 和结构分类做了研究，并指出职场排斥行为是组织 成员在工作场所中受到的来 自组织内部的人际忽 视和他人利用职权范围内的操手，对其履行岗位职 责和职场发展设置障碍，从而使之处于边缘化境地 的行为，它是一个多维度概念，包括指向人际漠视 型的排斥和指向任务工作型的排斥。现有研究表 明，职场排斥行为对个体和组织都有着深远的影 响，其中，Eisenberger等(20