第五章现代企业人力资源管理-1探析.ppt

* * 1、供给和需求总量平衡，结构不匹配 应对措施： 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。 进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。 * * 2、供给大于需求 应对措施： 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 * * 3、供给小于需求 应对措施： 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。 * * 4、供需平衡的调节方法比较 方法 速度 员工受伤害的程度 供给 大于 需求 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享和工作轮换 快 中等 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 * * 方法 速度 可以撤回的程度 供给 小于 需求 加班 快 高 临时雇用 快 高 外包 快 高 培训后换岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部雇用新人 慢 低 技术创新 慢 低 * * * * * * * * * * 工作目标 工作内容 工作的性质和范围 所负责任 组织设立此工作的目的是什么，此工作的完成对组织目标的实现起什么作用 工作者的主要工作内容、特点 面谈的核心 要了解该工作在组织中的关系，其上下属职能关系，所需一般技术专业知识，人际关系协调，需要解决问题的性质和自主权。 涉及组织、战略政策、 控制、执行等方面。 ? 面谈的内容 * * 通过让员工以工作日记或日志的形式把他们的日常工作活动记录下来，从中获得工作分析所需的信息。 这种方法可以了解工作的实际内容以及在体力、环境等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。 4.员工记录法 * * 关键事件是指使工作成功或失败的事件，或者特别有效或无效的工作行为。 关键事件法要求管理人员或熟悉该工作的人员记录工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工的特别有效或多余的行为，关键行为的一般后果，员工自己能否支配或控制行为后果等。 5.关键事件法 * * 在大量收集这些关键事件后，再对其进行分类，分析其发生的频率、重要程度、对任职者的能力要求，并总结出工作中的关键特征和行为要求。 * * ?? ? 在研究生产性工作时，可能采用面谈和广泛的工作观察来获得必要的信息。 例如： ?? 在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以面谈和有限的观察。 6.各种方法的结合 * * 工作分析与人力资源管理： 工作分析 组织设计 培 训 招 聘 管理者 岗位任职者 职位评估 培训需求 选择合适 的人员 绩效管理 组织诊断 明确组织的 期望与要求 职位信息 资格管理 人力规划 职 类 划 分 定 岗 定 编 工作分 析 的 输 出 结 果——工作 说 明 书 * * 人力资源管理 工作说明书的“骨骼” ——具体内容 责任范围 管理结构 工作关系 操作技能 任职条件 表头格式 工作要求 * * 工作说明书（华为模板） 华为职位说明书模板 * * 采用专业术语来描述工作特点和对人员的要求，并使组织中的工作标准说明格式、顺序、编号标准化，具备系统性特点，以便于计算和处理。 对工作的描述应清晰透彻，使员工读过后可以明白无误地了解其工作。 在措词上，应尽量用简洁、精练的语言，明确指出工作的种类、工作复杂程度、需工作者具备的技能、应承担的具体责任范围等，并对工作加以适当描述。 工作说明书的编写要求 * * XX公司成立于19XX年，是一家提供B2B服务的电子商务公司。目前，公司有9个部门，200多名员工。员工比较年轻，知识层次和技术水平较高，但是公司存在的一些问题却阻碍了公司的发展。 一、公司目前存在的问题 1、由于公司业务的不断扩张，使得公司人员紧张，许多人都是身兼数职。 2、部门间职责不清，有些工作任务重叠，存在部门间相互推诿的现象。 3、“鞭打快牛”现象突出，管理者对任务的分派随意性较大，总是不断给工作进度快的员工加任务。 案例 * * 二、问题会诊 针对上述问题，人力资源部决定聘请相关的咨询专家一起对问题进行会诊。他们访问了大量的员工，对各部门的资料进行了详细的分析。最后得出的结论是：公司缺乏完备的工作分析和岗位评价，使得工作没有一个可供衡量的