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人力资源管理Human Resource Management;目 录;人力资源管理真的很重要吗？;文字游戏;;;讨论题;为何人力资源管理这么俏？;人力资源管理重要性的体现; 21世纪的成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工知识的组织。 ——惠普总裁 维斯.普莱; HR：任 重 道 远 前 程 锦 绣 ;民营企业人力资源现状;民营企业如何做好人力资源管理;人力资源管理的任务;人力资源管理的四大角色模型;传统的人事管理和人力资源管理区别;;人力资源管理的意义在哪里;HR的漏斗型结构;;管理中的人性假设 ;马斯洛的人类需求的五大层次;;什么是职务分析？;职务分析价值何在？;职务分析的内容;职务分析人员的选择;职务分析的各种方法;实例：“招聘专员”工作描述;实例：“招聘专员”工作描述（续1）;实例：“招聘专员”工作描述（续2）;实例：“招聘专员”任职资格要求;实例：“招聘专员”任职资格要求（续1）;实例：“招聘专员”任职资格要求（续2）; 怎么办？;人才管理的“三条死亡线”？;人力资源规划;人力资源规划的内容;制定职务编制计划 制定人员配置计划 预测人员需求 确定员工供给计划 制定培训计划 制定人力资源管理政策调整计划 编写人力资源部分费用预算 关键任务的风险分析及对策 ;人员缺乏调整方法;人员过剩调整方法;;招聘=招+聘;员工招聘的程序 ;;招募筛选金字塔;忠诚的员工来自科学的招聘;;一些知名企业的用人机制;员工招聘的渠道;内部提升的优缺点;招聘广告中的陷阱; 各种征召渠道的比较：;员工招聘测评;应聘微软独门秘诀曝光;面试程序和内容;选择面试中的一些陷阱;案例：面试真的好难;面试中非语言的行为;问题样本—客户至上;描述一下你工作上喜欢的沟通方式。你因人不同而采用不同方式吗？ 你曾帮助过别人增加相互见的沟通理解吗？你怎样做的？为什么要这样做？ 你遇到的向别人解释的最复杂的规则/程序/情况是什么？你做的怎么样？ 你遇到的通过电话向别人解释的最复杂的意见/规则/程序是什么？你做的怎么样？ 你怎样使别人向你消除顾虑和你交谈？ ;侦测你的野心指数;A、头号野心分子，对事业雄心勃勃，表面上看来是个好相处的人，可是从一进公司那天起，无不处心积虑想要向上爬，力求个人表现，努力做功夫，争取权力高层的注意。野心指数90%。 B、这类人的野心指数不高，IQ却很高，才能不错，EQ略欠，又对八卦消息十分热衷，只是害怕被权力中心遗忘，虽然不是野心分子，却容易被野心分子利用。野心指数30%。 C、才能不错，人缘也不错，还颇得办公室人望的。他们渴望成功，也有野心，但是却常常后继乏力，无力和人拼到底，所以最后常常还是败下阵来。野心指数50%。 D、高估自我能力，认为自己才能足以领导大家，很向往得到有权有名的滋味，他们也花上许多时间去争取，得到后姿态摆得也很高，却不知自我才能其实平平，根本无法服众，野心指数70%。 E、很热衷于凸显自我能力，可弄巧成拙的可能性更高。式作上的专心度和努力度都有待加强，做事总是想得太多，却因此绑手绑脚，深怕野心外露，会引起别人的议论。野心指数65%。;回复未被录用的应聘者时应该注意……;案例：招聘幼儿园园长;我国企业招聘中经常出现的问题;案例：选择应聘者的一些奇怪方法;;培训与开发的区别;培训与开发的重要性;企业能活多久？;企业长寿靠什么？（组织发展）;讨论：我要充电;Learning is a way of life学习是生活的一种方式;培训与开发的原则;培训与开发的形式;领导的难处：;发动员工，激发各方面的培训热情;员工的难处;培训成果转化;培训系统模型;培训需求的确定;培训需求分析- 组织分析;培训需求分析—工作分析;培训需求分析—个人分析;培训的内容;员工职前教育;主管层培训的主要内容;经理层培训的主要内容;总经理培训的主要内容;与成功的管理有关的能力;与成功的管理有关的能力（续）;;总结评估设计;调查：您希望培训费用的支出方式？;;绩效管理概述;绩效管理的目的;企业目标： 生存目标：贡献目标、收益目标、市场目标 发展目标：指在一定时期内量的扩大（如资金、产品、人员在数量上的增长）和质的提高（人员素质的提高）。 目标制定的Smart原则 S 代表的是Specific，意思是“特定的”，即目标必须是特指。 M 代表的是Measurable，意思是“可衡量的”，即必须量化。 A 代表的是Attainable，意思是“可达成的”，即目标必须是双方同意的。 R 代表的是Realistic，意思是“现实的”，即目标必须是可以实现的。 T 代表的是Time-bound，意思是“有时间限制的”，即在什么时间完成这件事