全新的柯氏一二四级评估缺三级.docx

全新的柯氏一级评估反应量表2010-11-17　来源：《培训》杂志 作者：Jim Kirkpatrick 　　在20世纪50年代，基于工作中的实际应用，唐纳德·柯克派屈克在他的博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。然而对于接下来的50年中四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德（Don Kirkpatrick）并没有任何明确的想法。但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，并且几乎所有做 HYPERLINK /human-resource/peixunfazhan.htm \o peixun,培训管理 \t _blank 培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。 　　不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的效力。对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限制了该评估方法的效用。为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为???大培训同行展示一个全新的柯氏四级评估。此外，通过引入全新的柯氏四级评估，我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。这篇文章，作为四篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦于柯氏一级评估——学员反应。 　　全新的柯氏四级评估 　　图表1中展示的是全新的柯氏四级评估模型。这个模型通过一种简单的、可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估和二级评估结合在一起。这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态度的获取是同步发生的。从一个改进型评估（在培训的过程中）的立场来看，好的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中（一级）又学会了应当要学习的内容（二级）。这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非正式的方法来进行。相对于改进型评估，总结型评估（在培训结束后）通常采用比较正式的方法，较常见的是调研问卷（一级评估）和知识或技能操作测试（二级评估）的组合。 　　如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。这就意味着图表2中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。然而在实际应用中，图中箭头所代表的差距（即从较低层级的评估向较高层级的评估的跨度）通常是非常大的，而且对于学习 HYPERLINK /human-resource/tuanduiguanli.htm \o tuanduiguanli,团队管理 \t _blank 团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的障碍。因此在即将连续登载的四篇文章中，第一级和第二级的评估从某种程度上将会被重新定义为帮助学员有效地操作实际工作（第三级）和产生业务结果（第四级）所做的准备工作。 　　此外，全新的柯氏四级评估模型 （见图表2）还引入了一个新的机制——监督和调整 （见橘黄色的矩形区域）。这个监督和调整的矩形覆盖了所有三级评估和一部分四级评估的流程和活动。其目的在于针对第三级和四级评估过程中的各环节以及相应的评估方法和活动进行适当的监督和调整。这个矩形代表了增强培训给企业带来更大价值的机会区域。关于如何应用这个机制来有效地提升培训所带来的价值，我们将在这个系列的第三篇文章中讨论它。首先，我们将重点描述第一级——学员反应。 　　业界对柯氏一级评估的认知现状 　　今天，全球大多数的 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm \o zuzhi-mubiao,组织,目标管理 \t _blank 组织都在使用一些量表来进行某种形式的一级评估。他们称这些量表为“反应量表”、“微笑量表”或“快乐指数量表”。其评估方法以调研方式为主，并且在培训结束后以书面或网络的形式立即实施。 　　第一级：学员反应 参训学员对培训做出的直接反应 　　经过多年的使用，这些反应量表现在已经被极大地改进了，甚至有些已经通过某种技术手段实现了自动化。因为它们在企业中的应用极为普遍，以至于许多企业简单地认为它们就是培训评估的全部。通常来说，设计得非常优秀的反应量表能够给我们提供一些很有价值的数据或信息。这些数据和信息一方面可以帮助我们改进培训项目，另一方面能够显示出初始阶段中培训对企业盈利提升作用的有力证据。但不幸的是，只有较少的反应量表是设计得非常合理的。绝大多数的反应量表都在一个非常奇特的方面犯错误——它们的关注点在培训师，而不是参训的学员。正是由于这个原因，我们必须要考虑改变一级反应量表的设计思路。 　　现实情况：我们现在在哪里？ 　　浏览一下你自己设计的一级反应量表。你很可能发现量表中的问题是关于讲师、培训材料和方法、或培训设施、或环境。请看以下的这些短语你是否似曾相识： 　　“讲师？？”； 　　“练习？？”； 　　“培训材料