酒店中层管理者职业阻隔与离职倾向：自我效能感、性别的调节作用.docVIP

PAGE  PAGE 19 酒店中层管理者职业阻隔与离职倾向：自我效能感、性别的调节作用 　　摘要：本文针对目前旅游企业普遍存在的中层危机，建构了职业阻隔与离职倾向之间的关系模型，分析了职业阻隔对离职倾向的作用机理，识别并验证了职业阻隔与离职倾向关系中的两个重要调节变量，即性别与自我效能感。通过对31家三星级以上酒店的2613名部门经理的调查和数据分析表明，职业阻隔对离职倾向有良好的预测作用，职业阻隔各维度均对离职倾向存在显著影响；交互效应分析结果还显示，性别、自我效能感在职业阻隔对离职倾向的预测作用中起到了一定的调节作用，酒店管理者自我效能感越高，职业阻隔对离职倾向的预测作用越显著，即面临同样的职业阻隔时，自我效能感高的酒店中层管理者，其离职倾向也较明显；而且从性别角度看，男性中层管理者职业阻隔对离职倾向的预测作用较显著，即面临同样的职业阻隔时，男性酒店中层管理者比女性更容易产生离职倾向。 　　关键词：职业阻隔；离职倾向；性别；自我效能感 　　中层危机将会给企业带来很大的危害（王士红，彭纪生，2009）。根据埃森哲公司2007年对全球中层管理者的调查，20%的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理者表示正在寻找新的工作沃顿商学院副院长科里根指出，一家面临20%流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低1个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元（范诵，2009）。酒店业是全球发展最为快速的产业之一，由于其关联带动性强，酒店在世界经济发展中也发挥着越来越大的作用，但离职率高是酒店业的显著特征。就全世界来看，所有行业平均离职率约为16%，全球酒店业年度离职率则高达60%～300%（Ahmad，et al.，2013）。离职问题一直是酒店业界和学界关注的焦点。目前，国内外有关员工离职倾向离职行为的研究较多，但多集中于对基层员工高管离职问题的探讨，目前几乎没有学者关注过酒店中层管理者的离职问题。 　　我国酒店中层危机问题已相当明显在酒店行业中，中层管理者主要指部门经理（包括部门副经理），其危机主要表现为缺失危机流失危机并存，即一方面酒店普遍缺乏合格的中层，另一方面酒店中层流失严重，离职率高（范向丽，2015）本文对福建省31家三星级以上酒店的260名部门经理的调查结果显示，60%左右被调查者有过离职打算，30%以上被调查者在过去1年内有过酒店离职经历。因此，本文以单体酒店为分析对象，对其中层管理者的职业阻隔与离职倾向问题进行探析，具有一定的实践意义和理论价值。 　　1 文献回顾 　　1.1 职业阻隔 　　职业阻隔（career barrier）由Crites提出，Swanson和Woitke（1997）将其界定为职业发展过程中个体由于内在冲突（自我概念成就动机等）外在挫折（性别年龄歧视性别刻板印象等）而导致其职业发展受阻的情境或事件，这一定义被国内外学者广泛沿用。目前有关职业阻隔的研究主要集中于职业阻隔因素的分类与测量等方面。Fitzgerald等（1988）认为职业阻隔主要有内在（员工自身）、外在（社会）两方面因素。Nivea与Gutek等（1981）则主张职业阻隔因素的三分法，即职业发展阻隔除了与社会员工自身因素相关外，还与企业的组织环境相关。还有一些研究者提出，家庭因素也是职业阻隔的主要方面（范向丽，2015）。目前关于职业阻隔结果变量的研究还较为缺乏。 　　1.2 离职倾向 　　经济学家在上世纪初开始关注工资劳动力市场结构失业率等影响离职（turnover）的宏观因素，到上世纪70年代，离职研究已成为组织行为学的重要研究领域，与之相关的微观研究逐渐展开。由于离职行为的测量比较困难，且偶然因素较多，所以Miller和Katerberg、Price和Mueller等均提出利用离职倾向来测量更具有现实意义（Griffeth，et al.，2000）。离职是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”（Miller，et al.，1979；Price，Mueller，1981）；离职倾向是指员工离开组织寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度，即个体在实施实际离职行为之前对离职问题进行的衡量。目前有关离职倾向的研究主要集中于对其前因变量及其影响机制模型的探讨，如工作满意度组织承诺，外部就业机会，内部职业发展机会、组织支持感等因素对离职倾向的影响（Allen，et al.，2003；Griffeth，Hom，Gaertner，2000；张勉，等，2003）。 　　2 研究假设 　　通过考察国内外学者对职业阻隔的界定以及职业发展的内涵，本文认为，职业阻隔内涵主要包括职业发展的自我阻隔、家庭阻隔、组织阻隔、社会阻隔四维度。基于此，本文将职业阻隔界定为；个体在职位升