考证-3培训与开发.pptVIP

培训与开发;第一章 培训与开发;知识要求;二、培训需求分析的内容 （一）培训需求的层次分析 1、战略层次分析 2、组织层次分析 3、员工层次分析;员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效;（二）培训需求对象的分析 1、新员工培训需求分析 2、在职员工培训需求分析 （三）培训需求的阶段分析 1、目前培训的需求分析 2、未来培训需求分析;[能力要求];（二）制定培训需求调查计划;（三）实施培训需求调查工作;（四）分析与输出培训需求结果;二、撰写员工培训需求分析报告;三、培训需求信息的收集方法;（二）重点团队分析法 1、培训对象分类 2、安排会议时间及会议讨论内容 3、培训需求结果的整理 （三）工作任务分析法 1、工作任务分析记录表的设计 2、工作盘点法 3、观察法 （四）观察法;（五）调查问卷; 公司为了发展需要和为员工个人长远发展的考虑??计划于近期对部分员工提供培训机会，请您根据实际情况配合我们完成此项调查，这对您将是非常有益的，谨此感谢你的合作。;四、培训需求分析模型;（三）绩效差距分析模型 1、发现问题阶段 2、预先分析阶段 3、需求分析阶段 （四）前瞻性培训需求分析模型 [注意事项] 1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果 4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。;课堂练习;;第二单元 培训规划的制定;[知识要求];（四）评估手段的选择 1、如何考核培训的成绩 2、如何进行中间效果的评估 3、如何评估培训结束时受训者的学习效果 4、如何考察在工作中运用情况 （五）培训资源的筹备 （六）培训成本的预算;二、年度培训计划的构成;[能力要求];（五）陈述目标;（六）设计测验 1、目的 2、结果 3、方法 （七）制定培训策略 1、目的 2、结果 3、方法 （八）设计培训内容 1、目的 2、结果 3、方法 （九）实验 1、目的 2、结果 3、方法 ;二、年度培训计划的制定 1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。 2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。 3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。 4、后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。 5、培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。;;课堂练习;第三单元 培训组织与实施;[能力要求];二、培训课程的实施与管理 （一）前期准备工作 1、确认并通过参加培训的学员。 2、培训后勤准备。 3、确认培训时间。 4、相关资料的准备。 5、确认理想的培训师。;1、课前工作 （1）准备茶水、播放音乐； （2）学员报到，要求在签到表上签名； （3）引导学员入座； （4）课程及讲师介绍； （5）学员心态引导、宣布课堂纪律。 2、培训开始的介绍工作 （1）培训主题； （2）培训者的自我介绍； （3）后勤安排和管理规则介绍； （4）培训课程的简要介绍； （5）培训目标和日程安排的介绍； （6）“破冰”活动； （7）学员的自我介绍。 3、培训器材的维护、保管;（三）知识和技能的传授 1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； 2、协助上课、休息时间的控制； 3、做好上课纪录、摄影、录像。 （四）对学习进行回顾和评估 （五）培训后的工作 1、向培训师致谢； 2、作问卷调查； 3、颁发结业证书； 4、清理、检查设备； 5、培训效果评估。;三、企业外部培训的实施 1、自己提出申请，经有关部门同意后，由人力资源部备案。 2、需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。 3、要注意外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊情况，不宜提倡全脱产学习。 四、培训计划实施的控制 1、收集培训相关资料； 2、比较目标与现状之间的差距； 3、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具； 4、对培训计划进行检讨，发现偏差； 5、培训计划纠偏； 6、公布培训计划，跟进培训落实。;[注意事项];第四单元 培训效果的评估;[知识要求];二、培训效果信息的收集渠道 1、生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的的确定是否得当具有发言权。 2、受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。 3、管理部门的主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 4、培训师是了解受训人员组成需求的关键。 ;三、培训效果评估的指标 1、认知成果。 2、技能成果。 3、情感成果。 4、绩效成果。 5、投资回报率。;[能力要求];3