人力资源管理制度体系.pptVIP

个性化创建企业人力资源管理制度体系;课程目录;我们的信念和追求;我们的信念和追求——;非HR管理者应掌握的管理技能;HR管理者必须具备的管理技能;第一部分; 战略性HRM内涵;战略规划和战略管理的差异;战略实施成功的关键要素;人力资源管理与公司战略的关系;与波特的竞争战略相协调的三种人力资源战略;与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略;人力资源管理规划的框架;HRM在战略管理过程中的作用 使命：对组织存在的理由进行描述。界定企业服务的对象。它 伴随着企业远景及价值观说明。 ;从战略到解决方案;关键成功因素及存在的差距;第二部分;人：全球性的挑战 ? ? 在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。 ? 引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》;人力资源管理的整体环境;环境因素和人力资源行为（举例）;我们面临的现实环境与思考;未来趋势及对管理人员的意义;全球化及WTO对中国人才开发的影响;突出表现：——人才流动是必然趋势;高科技企业的人力资源调查;知识型员工的特点;知识经济时代的人才特点;知识经济时代的人才特点;人才竞争的现实特点;WTO对管理人才挑战;政府、企业、中介机构与人才的关系;政府、企业、中介与员工的定位;政府为提升人才竞争力服务;营造人才大市场;我国人才市场现状;我国人才市场发展中的四大问题 ;人才市场发展方向;未来职场的15项新趋势 ;未来职场的15项新趋势;构建企业与员工利益共同体;人才本身的定位;人才分层及特点分析;缺乏竞争力的八类人才;我国高层次人才短缺问题 四方面值得高度重视 ;有助于经济社会可持续发展的人才战略时间维度分析;人才竞争的本质;人才环境创新的现实及目标;第三部分;人员规模 平均为2447人，其中女员工人数912人，占37.3% 年龄和学历结构 21－30岁34%；31－40岁29%；41－50岁17%；51－60岁7%； 高中（含职高、中专、技校）35%；大专25%；大学本科21%；研究生及以上6%。 ;人力资源的组织管理 人力资源管理人员学历高中（含职高、中专、技校）的占9%；大专37%；大学本科45%；研究生及以上8%。 企业高层管理 女性占30%；高管人员平均年龄39；本科以上学历占89%。;人力资源管理人员配置比例和企业人员规模的关系 ——企业人员规模越小，每100人配置人力资源管理人员越多；企业人员规模达到500人以后，基本可以维持在每100人配置一个人力资源管理人员。 ;中国企业人力资源管理制度建设总体情况（1）;中部地区企业较好，东部地区次之，西部地区最差； 私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好； 房地产、地勘水利企业最差，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之，采掘业和水电煤气业最好； 境内外同时上市的企业最好，没有或拟上市的企业最差； 企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，3亿元以上的企业最好，3000万元以下的企业最差。 ;;中国企业人力资源管理制度建设总体情况（4）;;企业人力资源管理制度主要模块的建设状况——劳动用工招聘现状;;国内企业对培训经费的投入普遍较低； 东部企业培训经费投入明显低于中部和西部企业； 企业制定员工培训计划的情况较为普遍，但执行不力； 企业培训更加关注员工岗位技能的提高，但部分国有企业和国有控股企业比较注重学历教育； 企业普遍不重视培训效果的跟踪与评估； 培训对改善员工工作绩效作用不明显，对员工晋升也没有太大的影响。 ;企业人力资源管理制度主要模块的建设状况——薪酬管理现状;;;中国企业人力资源管理现状;中国企业人力资源管理制度建设特点;中国企业人力资源管理现实选择;第四部分;我们坚信——;传统积淀;现代HRM与传统人事管理的区别;现代人力资源管理与传统人事管理的区别表 ;直线经理与人力资源管理专职人员的分工表 ;人力资源管理职能弱化了吗？;企业的目标;现代企业HRM目标;激活人;人力资源管理的“赛场” ——知道怎么玩，就是世界上最伟大的比赛。;人力资源管理职能定位——Dave Ulrich 的《人力资源冠军》;战略伙伴：把企业业务发展目标变成人力资源部门的具体行动;;现代HR部门的定位与管理理念 定位 1、研究、指导 2、经营 3、具体操作执行 现代HRM的理念 认??人、尊重人