人力资源第十三章.pptVIP

国际人力资源 管理 ; 国际人力资源管理的概念及内涵 全球环境中的国家、组织和员工类型 全球环境中的组织战略类型 影响国际人力资源管理的因素 全球化环境中主要的人力资源管理政策;圣诞夜的激情之谜;本章主要内容;13.1 全球化环境中的国家、组织、战略和员工;一、全球化环境中的国家类型;二、全球化环境中的组织类型;三、全球化环境中的组织战略类型;2、委托经营和特许经营 所谓委托经营（Licensing）就是一个公司（委托人）允许一家国外的企业（受托人）在其本国或全球范围内代为生产和销售他们的一种或几种产品，然后再商定一个合适的费用。 所谓特许经营（Franchising）就是一家公司（特许权人）将使用其产品名称的权利、运营技术等卖给国外的企业（特许人），以获得一笔一次性的收入以及其所应得的利润分红。;3、战略联盟 所谓战略联盟（Strategic Alliance）就是一些企业和国外的公司实行资源和技术共享，并且共同分享利润和承担风险。例如，一家美国公司可以通过资源共享，充分利用国外制造商的高新技术以及他们对于当地顾客需求的专业化知识来减小其风险。 合资企业（Joint Venture）就是一种战略联盟，即两个或多个公司联合经营，共同对一家新的企业拥有所有权。;4、国外全资子公司 国外全资子公司（Wholly Owned Foreign Subsidiary）是在国外所投资建立生产机构，此机构完全独立于其母国的任何直接干涉与参与。例如，日本的许多汽车元件制造公司都在美国建立了他们自己的经营机构，从而为一些建在美国的日本汽车制造商，如丰田汽车制造公司，提供高质量的配件产品。这些企业独自经营，完全不受外国公司的干涉，独自享有利润和承担风险。;四、全球化环境中的员工类型;1、母公司员工 母公司员工是指员工来自于母公司所在国，根据国际人力资源管理的经验，跨国企业的中高层管理人员、技术专家一般由母公司派出。 母公司员工的优点： 这些外派人员熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可以很好地贯彻母公司的宗旨和意图，与海外分公司保持良好的沟通，确保分公司与母公司在企业目标、企业政策等方面保持一致。 ; 但是在挑选母公司员工作为驻外管理人员也存在一些缺点： 一是外派人员可能需要很长时间才能适应东道国的文化、语言和法律环境，在这段时间里他们可能因为不熟悉情况而做出错误的决策； 二是为外派人员及其家庭所支出的挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企业的经营成本； 三是这种人员配备方法，限制了东道国员工的提升机会，可能会导致这部分员工的低生产率和高流动率，也不利于海外分公司的管理层和下属的有效沟通与合作。 ;2、所在国员工;3、第三国员工;13.2　影响国际市场中人力资源管理的因素; 二、经济因素 经济力量是由国家经济体系不断变化的特性所决定的。在全球范围内，经济体系既包括自由市场经济，也包括计划经济以及混合型经济。 在自由市场经济中，产品的生产和劳务的提供主要是由私人和政府从事的，至于其种类和数量，不受政府的支配和干预，主要由供求关系所决定。 在计划经济计中，一个国家生产的产品和提供劳务的种类、数量、价格，都要由政府来决定。 在混合型经济中，某些经济部门是私营企业，根据自由市场机制运行；而另外一些部门则很明显地由政府所有和规划。; 通常，全球性企业的管理者比较倾向于自由市场体制，原因有两点： 第一，大部分的经济资源掌握在私人手中，当企业决定在实行自由市场经济的国家中投资的时候，限制就很少。 第二，自由市场经济比计划经济或混合型经济更有助于促进经济的发展和快速增长，因而他们的国民也会有更高的人均国民收人和消费能力。;三、文化因素;1、文化的个人主义与集体主义;2、权力空间 （Power Distance） 权力空间在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。人们天生具有不同的体力和智力，从而产生了权力和财富的差异。 这一概念同时也包括社会对于由于个人能力不同而造成的人们在财富、地位以及福利上的差别这一经济和社会现象的接受程度。 在允许不平等继续存在和持续发展的社会里存在着高度权力空间。在享有高度权力空间的社会里，那些拥有一技之长的工人们积累起财富，并将这些财富留给他们的孩子，久而久之就产生了不平等。 相比之下，在享有低度权力空间的社会里，公民之间是不允许出现和拉大这种不平等的。;3、不确定性规避 （Uncertainty Avoidance） 不确定性规避是指该国的人们是倾向于选择确定性还是非确定性的环境。 在低不确定性规避的社会里，比如美国，人们生活很随意，价值观也是多