臺湾心理学会工商心理学组研究生组织行为研究工作坊.pptVIP

台灣心理學會工商心理學組 研究生組織行為研究工作坊;當你在做論文的時候，遇到下面問題，你該怎麼辦？;本單元的目的;課程內容;1.中介效果與調節效果初探;1-1 組織行為研究的三種模式;例：主管的不當對待領導行為(abusive supervision)對部屬會造成何種影響呢？;中介效果模式(mediating effect model);部屬的 公平知覺;調節效果模式(moderating effect model);部屬知覺到的 流動性;問題與討論;2-2.如何處理控制變項;所以，我們該怎麼辦呢? 在控制不相關之變項(負向情緒性)的情況下，探討獨變項(不當對待領導)對依變項(工作滿意度）的預測效果。;讓我們看實際的Table (N=279);讓我們看實際的Table (N=279);組織行為研究中常見的控制變項;讓我們看兩個實際的例子(1);讓我們看兩個實際的例子(2);2-3 中介效果之驗証;在什麼樣的條件下才會成立呢？;更一步與圖形與迴歸方程式來表示;讓我們來看實際的Table;如果加入控制變項呢（階層迴歸分析，簡化結果）;2-4 調節效果的驗証;調節效果的驗証(續);調節效果的驗証(續);問題來了;乾坤大挪移(不含控制變項) 一個公式闖天下 拆成兩部曲變成 拆成三部曲變成;讓我們看實際的Table (X與M已經centered to mean) ;讓我們看兩個實際的例子(1);;讓我們看兩個實際的例子(2);34;2.論文實例;前言 讓我們來看看什麼是情緒勞動？;再看一次：假面具與廬山真面目的深度剖析;;研究目的與問題;研究架構與假設;2-2 文獻探討與研究假設「資源保存理論」的基本概念;個人面對工作要求時，為何會產生心理上的不適？ 當個人根據外在要求(demand)來進行工作時，由於不斷付出心力，會使個人的內在資源逐漸喪失，最後陷入身心匱乏的窘境。 個人投入資源以進行工作時，若缺乏適當的內在資源（個人正向特徵）以減少資源的耗損，則個人工作倦怠的情況可能會更加嚴重(Brotheridge Lee, 2002; Freedy Hobfoll, 1994; Hobfoll Shirom, 2001)。 ;由資源保存理論到本研究的概念架構;遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係;情緒勞動的中介效果;自我監控的調節效果;2-3. 研究方法研究對象的選取;樣本組成 回收280份問卷，刪除其中2份嚴重漏答的問卷，有效問卷278份。 性別：???性38.1%，女性60.8% 年齡：以26到30歲所佔的比例較高，達42.4%，其次是20到25歲與31到35歲，分別佔23.0%與28.4%。 地區：71.6%的樣本來自北部地區，10.1%來自中部地區，16.5%來自南部地區。 職級：以辦事員所佔比例最高，達38.8% ；其次是助理員，佔30.6%；再其次是領組，佔16.9%。 年資：樣本的平均年資是3年10個月（以月計算，平均數為46.24，標準差為31.37），其中不到1年者佔14.0%，1到3年者佔24.8%，3到5年者佔23.7%，5到7年者佔16.5%，7到9年者佔8.6，9年以上者佔5.4%。 教育程度：以專科所佔比例最高，達52.5%；大學其次，佔42.8%。 ;質化資料蒐集 關鍵事例問卷（共460例） 行為觀察（共62例） 總計522例;50;其他變項之測量;結果與討論;情緒勞動、前置變項、及情緒耗竭之關聯性(H1H2之驗證) ;自我監控之調節效果(H3之驗證) ;H3未獲支持;研究限制;3.SPSS的基本技法;3-1.資料的key-in;;自我監控