严正-绩效管理与激励机制.pptVIP

;个人简介-----严正;严正专著;目 录;任何想把以上所有目的都达成的绩效管理体系必定是失败的。只有根据企业自身需求确定核心的1－3个目的，才能设计出有效的绩效管理系统。;绩效管理对员工个人的益处;绩效执行-D;基于胜任素质的绩效管理：双面神绩效管理;绩效管理的两面性;“双面神绩效管理”系统;通过胜任素质管理改进人员绩效; 种 瓜 得 瓜;岗位的胜任素质;绩效和开发的循环图;整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能;绩效管理大流程的五个步骤;不同考核对象、不同维度的指标权重;员工的效能＝能力x态度;不同考核对象的考核主体与考核频率;总经理; 对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同; 对科员采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同;对工人的评价应采取直接上级考评方法;绩效计划;? ;;;绩效指标审核; 对KPI的完成被考评者应很大程度上可控 用被考评者很大程度上不能控制的指标意味着不公平;通常的绩效考核指标采取权重设计。 如下表：一位销售经理的考核指标;建议采取靶心模式 如下表：一位销售经理的考核指标;绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略。;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;考核因素定义表;能 力 考 核 ;绩效评估;绩效评估误区及规避措施;绩效执行;绩效反馈与改进;潜在绩效因素图;鱼骨图分析法;GAP Analysis ：绩效差距分析;GAP Analysis ：能力差距分析;专业能力蓝图(Competence Roadmap);培训需求调查表～从绩效不佳分析能力需求;持续的绩效沟通 通过持续的沟通对绩效目标进行调整 员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息 经理人员需要得知有关信息;反馈具体步骤;对待成绩不佳结果的处理流程;BEST反馈;绩效反馈面谈中的十项原则;绩效反馈面谈的准备：主管人员应该做的准备 ;绩效反馈面谈的准备：员工应该做的准备;正确地评估;考评结果地统计与分析;考核结果作为确定员工绩效工资的依据;考核的结果作为人员变动的根本依据;目 录; ;薪酬分配的四个基本命题;什么是总体回报？;薪酬及公平问题;薪酬体系设计;薪酬体系 ;薪点表;月工资结构;一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合的系统化的工资结构;问题与解答