上海大众-零售店的绩效管理.pptVIP

;界定主体范围;绩效管理定义;绩 效;侧重于员工过去绩效的判断和评估;绩效目标、标准与组织战略脱节 绩效目标、标准不能顺沿组织层层分解 过多的测量指标 没有足够的关键绩效指标 只关注短期目标 指标相互矛盾;绩效管理循环概览;计划阶段 设定目标，就绩效指标 与标准进行沟通;PMC1 计划阶段－主要工作;计划阶段沟通的目的是形成相互都能理解的绩效关注点: SMART原则，个体目标与公司或部门关键绩效指标一致 领导与管理对于期望绩效的实现最为关键 专业发展、培训与职业规划;绩效目标、评价方法、期望绩效的设置应该符合SMART原则:;绩效实施 就目标进展情况向员工提供正式或非正式反馈 对新员工或不良绩效员工要提供相对多的反馈 表扬或建设性批评 反馈基于观察得到的数据、行为和结果 记录、临时报告员工绩效 确定培训和发展需求;PMC2 实施阶段－辅导沟通;绩效提升 确认可能的培训和发展活动 确定期望的目标完成日期、时间点、具体课程、研讨会或者相关的主题方向 制定能够提高员工当下工作绩效、激发潜能、提升技能的个人发展计划 职业发展与规划;PMC3 提升阶段－职业发展培训计划;;绩效考评 逐项比较原定绩效目标与实际成果（主管与员工双方参与） 分析实现绩效目标或没有实现的原因、问题，形成书面材料 为员工提供改进建议与发展方案;等级;绩效评估的其他方法;绩效肯定与奖励 工作任务与职责 (首选分配，