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本文由香山舍利贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 《学生领导力》Student Leadership Course 学生领导力》 学 生 领 导 力 第七讲 情境研究理论与应用 主讲人: 主讲人:张 蓉 一、对前期课程的回顾与反思 领导力是一种角色概念， 领导力是一种角色概念，包括在社会各个领域 领导力人人都应该学。 。领导力人人都应该学。 领导力的核心成分 1）领导力是一个过程 过程（process） 过程 人际关系（relationship） 2）领导力是一种人际关系 人际关系 3）领导力包括影响力 影响力（influence） 影响力 4）领导力发生在组织语境之中 组织语境之中(group context) 组织语境之中 5）领导力包括目标实现 目标实现（goal attainment） 目标实现 一、对前期课程的回顾与反思 如何激励他人自愿在组织中作出卓越成就。 如何激励他人自愿在组织中作出卓越成就。 就自己而言， 就自己而言，如何 把理念化为行动, 把理念化为行动, 把愿景化为现实, 把愿景化为现实, 把障碍化为革新, 把障碍化为革新, 把分裂化为团结, 把分裂化为团结, 把风险化为奖赏. 把风险化为奖赏. 一、对前期课程的回顾与反思 思考： 思考： 你在担任团队领导过程中遇到过 哪些主观上的困难？有没有解决？如何 哪些主观上的困难？有没有解决？ 解决的？效果如何？ 解决的？效果如何？ 二、情境领导模型相关内容 （一）情境领导模式创始人简介 保罗.赫塞（ 保罗.赫塞（Paul Hersey） Hersey） 肯.布兰查德（KenH.Blanchard） 布兰查德（KenH.Blanchard） 二、情境领导模型相关内容 （二）情境领导模式基本思想 在领导和管理公司或团队时， 在领导和管理公司或团队时，不能用一 成不变的方法，而要随着情况和环境的改 成不变的方法， 变及员工的不同， 变及员工的不同，而改变领导和管理的方 管理的重点在于领导者自身。 领导者自身 式。管理的重点在于领导者自身。 二、情境领导模型相关内容 （三）情境领导理论的基本假设与逻辑结构 1.领导的效能取决于下属（或雇员）接纳领导者 领导的效能取决于下属（或雇员） 的程度。 的程度。 2.领导者所处的情境是随着下属的工作能力和意 愿水平而变化的。 愿水平而变化的。 3.领导者应对下属的特征给予更多的关注和重视 根据下属的具体特征确定适宜的领导风格。 ，根据下属的具体特征确定适宜的领导风格。 二、情境领导模型相关内容 成熟度： （四）成熟度：对下属特征的考察 成熟度（Maturity） 成熟度（Maturity）是对下属特征的一个 度量。 度量。个体对自己的直接行为负责的能力和意 愿。 包括两个要素： 包括两个要素： 1.工作成熟度，包括一个人的知识和技能。 工作成熟度，包括一个人的知识和技能。 2.心理成熟度，指一个人做某事的意愿和 心理成熟度， 动机。 动机。 二、情境领导模型相关内容 个体成长的四个阶段： 个体成长的四个阶段： 第一阶段：（R1阶段） 第一阶段：（R1阶段） ：（R1阶段 下属缺乏执行某项任务的技能和能力， 下属缺乏执行某项任务的技能和能力，不胜 任工作；而且，他们又不情愿去执行任务，缺乏 任工作；而且，他们又不情愿去执行任务， 自信心和积极性。 自信心和积极性。即：没能力，没意愿并不安。 没能力，没意愿并不安。 第二阶段： R2阶段） 第二阶段：（R2阶段） 阶段 下属目前还缺乏完成工作任务所需的技能和 能力，但他们愿意执行必要的工作任务， 能力，但他们愿意执行必要的工作任务，具有积 极性。 没能力，有意愿或自信。 极性。即：没能力，有意愿或自信。 二、情境领导模型相关内容 第三阶段： R3阶段 阶段） 第三阶段：（R3阶段） 下属有较高的工作技能和较强的工作能力， 下属有较高的工作技能和较强的工作能力， 但他们却不愿意干领导希望他们做的工作。 但他们却不愿意干领导希望他们做的工作。即： 有能力，没意愿或不安。 有能力，没意愿或不安。 第四阶段： R4阶段 阶段） 第四阶段：（R4阶段） 下属既有能力又有很高的工作意愿。 下属既有能力又有很高的工作意愿。即： 有能力，有意愿并自信。 有能力，有意愿并自信。 二、情境领导模型相关内容 员工相应的工作状态类型