119期《分配規律》笔记.docVIP

《分配规律》 主讲：刘峻恺 2013-5-23~25 一．为什么要分？ -菩萨畏因，凡夫畏果。 好处1。解决人才（骨干）的问题； -“输血”和“造血” -君以此始，必以此终。 好处2。把蛋糕做大； 好处3。把担子分出去。 分配之道：集众人之私，成一人之公。 经营阶段—厚道 管理阶段--霸道 组织阶段--王道 怎么分？ 两个前提： 没建好规则，不准讲； 没做好考核，不能分。 两个标准： 蛋糕有没有做大？ 担子有没有分出去？ 三个基本的指导思想： 循序渐进； 必须走中庸之路； 天圆地方—规则从严，处理从宽。 分配的六大步骤： 什么方式分？ 注册股 分红股（在职股、虚拟股、干股） 期权股 实物股 民企采取循序渐进的方式—开始用分红，然后期权，最后到注册股。 下午两点准时上课。 分红的方式： 整体利润分红 存量不变（分），增量分红 存量少分，增量多分。 讨论：在您的企业运用哪种分红的方式比较好？ 利润怎么测算？ 问题：真实利润（去除泡沫） 1.测算法： 1）毛利率 * 销售额 2）成本 （原材料+人工+...） 3）价格 4）库存 5）应收款 6）意外因素（...火灾、不可抗逆的自然灾害、安全事故） 2.财务核算 + 外部审计 + 个别高管知情 3.在分红、期权及股份之间，企业如何过渡？ 分给谁？ ---“虚”“实”区分 分蛋糕的目的： 奖励过去（虚分：对过去有贡献的） 激励未来（实分：对未来有重要作用的） 什么样的人适合做股东？ （选择一个老师，成就一生的品德 选择一个教练，成就一生的事业 选择一个伴侣，成就一生的幸福。） 价值观接近一致 必须是独当一面的 最好能够驾驭的或互补的 （用师者王，用友者霸，用徒者亡） 5月23日19:30—21:00，老师与老板面对面沟通 2013-5-24 9:00~12:00 分蛋糕的几个问题： 凭感觉分 小富即安 白给股份（ 白给的不珍惜） 没有考核，一成不变 没有退出制度 考虑不周 分多少？ ·讨论： 企业蛋糕是分多一点好还是少分一点好？ ·结论：分多了是害，分少了是怨，分到刚刚好就最好。 ·怎样才算是分到刚刚好？ 倒推法 保险法 ·如何解决公平的问题？ --没有绝对的公平，只有相对的合理-- 相对合理的标准:大家达成共识、都可以接受的标准就是相对合理的标准。（高层出草案，然后讨论，最后达成共识） ·设定标准系数的原则： 根据来公司工作的年限 根据职务的级别 岗位价值（岗位功能） 职务年限 重大贡献奖励（如应收款） 重大违规（如挪用公款、收回扣、安全事故..） 考核 弹性的变动 ----与倒推法挂钩 2013-5-24 14:00~17:30 ·上市公司与民营企业分配上的区别： 1.财务上—上市公司财务是规范的，而民营企业相对来说是不规范的。 2.股东上--上市公司是多股东制，民营企业是单一股东制。 3.流动性--上市公司的股份是流动的，而民营企业一般情况下是不流动的。 什么时候分？ ·思考： 干部是一次性进入还是分批进入？ --1.设定进入时间标准 --2.考核 什么价格分？ ·思考：让他成为股东是否让他掏钱？假如拿不出钱，怎么办？ 三步法： 1.贷款给他 2.未还清贷款前，只享受分红权，没有所有权 3.未还清贷款前，分红的钱先用来偿还贷款，直到还清为止。 ·思考：分红掏不掏钱？ ·思考：什么情况下他自愿主动地掏钱？ 给他保障 给他承诺（时限的进出自如-书面形式） 未来的股份。 ·思考：既是亲戚又是高管，是否掏钱？ 什么条件制约？ 小富即安怎么办？ 采取期权的方式，分批给到他 设定四个绩效考核指标： 基础指标 挑战指标 超越指标 底线指标 设定退出规则 绩效考核或是价值观考核连续两年不合格的，必须退出 经分红人员70%同意，且经董事长同意必须退出 退出时，必须净身出户或零价退出（原价退出）。 4)设定股权退出的回购规则 A. 回购价格：原价收购、当其净资产收购、溢价或者折价收购（当分红超出多少时）、零价收购（重大违规时）。 B. 转让规则：未征得所有股东或董事会同意不得对外转外股份；转让股份时，大股东优先回购。 结论： 没有退出制度，就没有驾驭的资本。 引进人才： 1．设定股份和蛋糕稀释的规则 A．股份预留，暂不分配； B.当大股东稀释多少股份之后，再有新人加入时，所有股东同步稀释； C．当大股东稀释多少股份之后，再有新人加入时，大股东不变，小股东稀释。 2.设定新人加入规则 A．特定高管，大股东同意即可； B