2016-4-10绩效管理课件.pptVIP

金色未来教育人力资源管理师;绩效故事—之两熊赛蜜 ; 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。　　黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。 ;　 棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。 ; 一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。　　　黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。 ; 而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆??的地步。 激励是手段，激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发起所有员工的团队精神尤显突出。绩效评估是专注于活动，还是专注于最终成果，管理者须细细思量。;HR的绩效管理思路;绩效管理与其他模块的关系;“绩效管理”基本框架;第一节：绩效考评的方法与应用 第一单元：绩效考评的方法;二、绩效考评的类型;三、绩效考评方法种类：强化记忆，必考！ 1、行为 导向型 ; 2、结果导向型：1 ) 目标管理法、 2 ) 绩效标准法、3 )短文法、4 ) 直接指标法、 5 )成绩记录法、6 )劳动定额法 3、综合型：1 ) 图解式评价量表法、 2 ) 合成考评法、3 ) 日清日结法、4 ) 评价中心法 ;四、绩效考评方法详细说明： 行为导向型主观考评法 行为导向型客观考评法 结果导向型考评法 综合型考评法 1、排列法：又称排序法，上级主管根据本部门员工整体表现，按照优劣顺序依次进行排序，但不能用于不同部门的员工比较。 2、选择排列法：也称交替排列法，在员工中先挑出最好的和最差的，然后在剩下的人员里再挑出最好与最差直至所有人员。 3、成对比较法：又称配对比较或两两比较法。;成对比较法：某绩效要素考评表;4、强制分布法：又称强迫分配、硬性分布法，优秀和最差的员工占少部分，多数为中间档，强制分配就是按一定百分比将被考核员工强制分配到各个类别中，通常是五类。;5、结构式叙述法: 依靠预先设计的结构性表格来实现，要求考评者逐项用文字对被考评者的行为作出描述。 P207 6、关键事件法： 考评者观察和记录导致工作成功或失败的关键性事件：例如，一名保险推销员，有利的关键事件是以最快的速度和良好的态度以及耐心处理了客户投诉；不利的关键事件是当获得保险订单后就对客户的反映开始置之不理，甚至欺诈。 ;7、强迫选择法 ：考评者在若干中性描述中选择最符合被考评者行为的选项。可避免趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他误差P208 8、行为定位法 BARS ：又称行为锚定等级评价法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法。 通过岗位分析，将员工关键行为由低到高分为5-9个等级，并对每个等级做详细描述。该方法设计费时费力，费用高。 9、行为观察法：观察员工某种行为出现的概率并打分，如从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分） ; ;10、加权选择量表法 局限性大、适用范围小;11、目标管理法：由员工与主管共同协商制定个人的工作目标（该目标要与组织战略目标相一致），并以该目标作为员工绩效的考核依据。 12、绩效标准法(适用于非管理岗)：提出具体的数量、质量、时间等