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PAGE  PAGE 15 中国民族企业的人力资源管理问题分析 14（春）人力资源（专科） 分 校：宿 州 电 大 姓　　名：马晓玉 学　　号： 专 业：人力资源管理（专科） 内容摘要 随着中国市场经济的不断深化人力资源时企业的第一大资源，可以说对人的管理就是现代管理的中心任务。在我国民族企业有一种观念得到普遍认同，那就是企业和组织的发展与前进都依赖于企业的人力资源管理。竞争是如今社会的显著特征，随着经济全球化的发展，市场经济体制在我国进一步完善，“适者生存，弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代，人才是企业得以发展的宝贵资源，企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。 因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对企业人力资源管理中的现状分析，说明民营企业该如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的对策。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。 关键词：人力资源管理；现状分析；对策研究；企业文化 ?目录 摘 要 1 前 言 3 一、国营企业人力资源管理相关概念3（一） 民营企业概念与特点 3 （二）人力资源管理的定义及其内容 4 二、人力资源管理与中小民营企业及其发展5 （一）人力资源管理及中小型民营企业 5 （二）人力资源管理对中小型民营企业的重要性5 三、民营企业人力资源管理的宏观环境和存在的问题6 （一） 宏观环境对民营企业人力资源管理的影响 6（二） 民营企业人力资源管理普遍存在的问题 6 四、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策11 （一）转变观念，加大人力资本投资 11 （二）完善公司制度,实现向现代企业制度的转变 ...11 （三）塑造企业文化，建立科学的人才激励机制 12 （四）完善组织结构，完善薪酬管理和绩效考核 12 （五）积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系13 （六）完善职工培训和效果评估制度 13 （七）提高民营企业家的素质 13 结束语 14 参考文献 14 前 言 进入知识经济时代后，人力资源已经成为企业最重要的竞争资源。我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。由于我国政府对刺激经济所作出的有效努力，我国的经济状态还处在比较良好的，这给了我们民营企业很好的发展机会和发展空间。但近几年不断出台的劳动相关政策法规也在提高着民营企业的人力资源成本，这就民营企业的经营者必须高度重视人力资源的开发和管理。特别是中小型民营企业，由于规模相对比较小，资源控制能力较差导致中小型民营企业在人力资源管理的问题上存在着诸多的不利因素，这就更要求我们针对性地帮助中小型民营企业分析其人力资源管理中容易出现的共性问题，并提出相应的解决方案作为参考。 　 一、国营企业人力资源管理相关概念 （一） 民营企业概念与特点 所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。 但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法： 何芳英（2001）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业 何芳英. 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J]. 企业技术开发，2004，15(3)：31-34 。《民营企业家研究》课题组（2001）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业 《浙江民营企业家研究》课题组. 浙江民营企业家问题研究[J]. 嘉兴学院学报，2001，7(5)：25-27 。邹家华（2002）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有 邹家华. 中国民营科技促进会[J]. 中国科技产业，2002，23(6)：56-59 。 对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。根据目前国