4_奖优罚劣绩效管理.ppt

绩效管理技术;第一节 绩效管理系统的设计;绩效管理的准备阶段;绩效管理的实施阶段;绩效管理的考评阶段;基本概念;绩效含义的学科视角;绩效（performance ） 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效评价（performance appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； （3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩,进行以事实为依据的评价. 绩效管理（performance management） 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。;绩效管理的功能;（二）对员工而言的绩效管理功能 1、激励功能 2、规范功能（人力资源管理标准化） 3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全体员工、发挥个人长处） 4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、沟通功能 ;员工绩效的内涵绩效评价标准;绩效考评的效标;绩效评价的内容;原理上，绩效界定的三种主要观点：;（1）“结果说”—绩效是结果（results）;（2）“行为说”——绩效是行为（behavior）;（3）“潜力说”—绩效是以素质为基础的员工潜能;绩效考评的类型[考评信息的来源:考评者]; 绩效评价的主体（绩效评价信息来源）;绩效评价信息有哪些可能来源？ ;选择绩效评价信息来源的前提条件;（一）PDCA循环 （二）工作教导 （三）时间管理 （四）沟通管理 （五）目标管理 （六）项目管理 （七）绩效管理;（1）直接上司 Supervisor ;（2）最高上司 Higher level management;（3） 同事 Peers;同事评价的适用性：;（4）下属 Subordinates;下级参与评价的缺陷;被下属评价低的主管可能的三种表现： 我不会改变，这是原则 我可以立即改变 通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变 下属评价的作用： ——有利于提高员工满意度 ——促进团队建设 ——识别具有晋升潜力的主管 例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团队。;（5）自我 Self;（6）顾客 Customers ;（7）评价小组 Appraisal group;被考核者;收集信息与资料积累 目的：为保证绩效管理信息的有效性和可靠性 方式：定期或不定期采集和存贮相关信息 制度保证：原始记录和登记制度;各种评价方法比较：;绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节： 目标---计划---监督---指导;绩效评价中易犯的错误;如何理解绩效评价与绩效管理？;绩效评价（performance appraisal）;它是由观察和判断两个步骤组成 这两者都会受到偏见的影响，有关影响因素还包括：评价人、被评价人，以及评价人与被评价人之间的相互作用。 企业通过改进和完善绩效评价技术，和对人员进行培训等方法，可以减小评价偏见。;绩效管理（performance management）;绩效管理;比较：绩效评价与绩效管理 ;;绩效管理??式;绩效管理发展的四个阶段;平衡计分卡;绩效管理体系;;第二节 绩效管理系统的有效运行;一、参与者的培训与动员（1）;一、参与者的培训与动员（2）;一、参与者的培训与动员（3）;一、参与者的培训与动员（4）;二、绩效管理的面谈（1）;二、绩效管理的面谈（2）;二、绩效管理的面谈（3）;三、绩效改进的方法（1）;三、绩效改进的方法（2）;第三节 绩效考评方法;一、绩效考评方法的分类;1、排列法;2、选择排列法;3、成对比较法;4、强制分布法;5、关键事件法;6、行为锚定等级评价法;7、行为观察法;8、加权选择量表法;9、目标管理法;10、绩效标准法;11、直接指标法;12、成绩记录法