4_技能能力薪酬体系.ppt

第四章 技能和能力薪资体系;职位职责;pay for person;通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。 “即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。 传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。;通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。 团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。 在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。; 新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。 为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。 ; 北方电信公司(Northern Telecom)为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。 根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。 同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。 实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。;健全的技能评价体系 扁平化的组织结构 工作专业性较强 高度的员工参与 完备的培训机制; 技能薪资体系的应用情况; 技能薪资体系使用率较高的行业;第一节 技能薪资体系;技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。 技能工资制与职位工资制相比有以下特点： --技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征; --员工技能掌握程度也要被评定; --在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变; --员工加薪的机会相对会更多。 ;适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、技术人员等。 目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。 ;（二）技能薪资体系的基本类型;例：广度技能薪酬计划;（三）实施技能薪资体系的前提;（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式;（五）、技能薪酬体系的优点和缺点;（五）、技能薪酬体系的优点和缺点;成立设计小组 ;（一）成立技能薪酬计划设计小组;（二）进行工作技能分析;要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度； 进行过工作分析后，根据需要重新对工作任务信息进行编排。;（四）技能等级的确定与定价确定内部以技能为基础的薪酬结构;（四）技能等级的确定与定价;技能等级二：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工必须具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力。在这一层次上，员工是在一定的监督之下按照组织既定的规范和标准来开展工作的。这一技能等级可以被视为熟练工人水平。 技能等级三：所包括的工作任务需要完成这些任务的员工具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力。在这一层次上，员工要对自己的工作独立负责，并且只是接受相对宽泛的指导和监督。这一等级可视为专家级。 ;2、技能模块的定价;（五）技能的分析、培训与认证;为增加就业和促进职业培训发展－－－英政府给“麦当劳文凭”开绿灯;创新、大学和技能大臣约翰 德纳姆说：“这将在全国范围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提高国民职业技能，才能获胜。” 除麦