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理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 人力资源流动既能创造更多的财富，还能传递更多的经验。人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定标准和程度，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。在社会经济发展过程中，公共组织内部不同工作职位之间、公共组织之间、公共组织与非公共组织之间工作内涵和工作待遇是非均衡的，是客观存在的普遍现象。正是由于这种百均衡性，既难以实现事得其人，也难以做到人尽其才。通过组织和个人的努力，不断地调整人与事之间的关系，就成了一项经常性的工作，这也构成了人力资源流动的主工要动因。 针对我国目前公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的堡垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。要促进我国公共部门人力资源流动有下面几方面的对策： 第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位，市场机制要人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体，劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不断提高自身素质的进去精神。我国公共部门不能像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权中。这样同做落实供求双方的自主权，更好得让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调节等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源身材规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业求济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设工作并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金同意调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在时常流动中的各供求主体一视同仁，解除工职人员流动的后顾之忧。 社会保障制度严重影响着人力资源流动的决策行为，目前我国现行的社会保障制度在实际中还存在着诸多的问题。如： （1）新的社会保障体系不完善，社会保障明显不足，现有的项目体系无法覆盖全体应当被覆盖的社会成员。而且还存在着诸多的项目空白。社会保障制度现阶段面临的主要问题是社会保联不足的问题。 （2）立法滞后，社会保障制度是涉及至亿万国民切身利益的社会公共事业，没有立法的规范和硬约束，是不可能得到有效的推进的。保障制度安排还牵涉到政府、企业与个人之间的责任分担和不同社会群众或利益集团的利益调整。 （3）责任模糊，历史的责任与现实的责任划分不清、政府责任边界不明晰、中央政府和地方政府的责任未能明确。为此，要明确责任划分来替代现实中的责任模糊。 （4）新制度的有效性还待提高，新的制度尽管在现行的保障制度中取得了值得肯定的实践效果，但有效性仍然要有待提高。如能完善社会保障制度后应可以有效的控制人力资源的流动。 第三，改革户籍。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该指定同意的方针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该居民地的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智