新生代员工管理与长效激励机制建设.docVIP

PAGE  PAGE 4 新生代员工管理与长效激励机制建设 　　摘要：目前，新生代员工成为职场成员的主流，虽然企业管理者意识到了这点，但是却并没有给予足够重视，仍然采用传统的控制和命令的管理模式，这样也给企业的管理带来了一整串新的棘手的难题。因此，本文就针对新生代员工管理与长效激励机制建设进行简单分析，以供参考。 　　关键词：新生代员工 管理 长效激励机制 　　新生代员工教育水平较高，自我意识很强，追求高品质的生活，但心理承压能力较弱。现在大部分企业在采取激励措施时，缺乏“因地制宜”的观念，没有针对本企业的自身实际情况系统化实施，仅仅是直接搬用一些成功企业的激励方式。也就是说，我国企业对新生代员工的管理还存在很多层面的问题，需要深层次进行总结。 　　一、新生代员工管理的现状问题分析 　　1.企业目标和个人目标不契合。目前社会对新生代员工存在偏见和质疑，认为他们虽然富有激情，创造能力和学习能力强，见解独特，自信;但是由于他们成长的特殊时代和环境，也导致他们的吃苦耐劳精神、团队合作精神及责任心异常缺乏，心理承受能力、抗挫折和抗打击能力弱。因此，企业的管理者要丢掉这些成见，认真用心去理解新生代员工的真正需求，努力将新生代员工的个人目标和企业整体目标统一同步。现代企业对新生代员工的管理出现难题，也是因为员工的个人目标和企业目标不契合，且这种现象比较明显，这主要也是因为，首先，一般都是由最高管理层去完成企业战略目标的制定，然而员工个人并不清楚企业的总体目标;第二，员工没有主动积极参与设定自身的目标。 　　2.培训简单化和缺乏职业规划。现代企业忽略了新生代员工的真实心理和个性需求，没有真正坚持以人才为中心的管理理念，仅仅依赖机械程序化的管理手段。我国大多数现有的企业培训仅仅注重员工的技能培训，而且培训极少涉及和专业技能相关的企业文化及法律法规，培训的知识面又很狭窄。不同目的和层次类别的培训方式笼统单一，采取传统的授课方式，实践机会很少，这样的培训方式不利于提高新生代员工??分析问题、理解问题和解决问题的能力。我国大部分的现代企业忽视新生代员工的职业生涯管理，这是因为新生代员工的职业生涯规划是一种长期效应，短期看不到利益。这将会直接影响新生代员工的忠诚度，继而导致较高的离职率。 　　3.激励方式单一化。我国目前的大多数企业在管理实践中没有系统地分析新生代员工的真实需求，也没有认真地研究新生代员工的激励方法，激励机制不科学合理。企业仅仅是片面地强调薪酬激励的重要性，采用单一的物质激励，但是新生代员工的价值观是多元化的，他们不是单纯以追求金钱为唯一目标，更在意的是实现自我价值。因此，管理者只是运用薪酬激励，仅仅是达到新生代员工的低层次需求，忽略了新生代员工的个人价值和职业发展的需求，这样会带来离职率高的难题。 　　二、新生代员工管理中长效激励机制的建设策略 　　1.物质激励。物质激励是指企业要为新生代员工提供有竞争力的薪资水平。新生代员工进入职场时间较短，想通过薪酬来证明自己的能力，有竞争力的薪酬水平会在很大程度上吸引新生代员工。因此，企业需要考虑本地区同行业、其他行业同岗位及竞争对手的平均薪酬水平。管理者要准确把握新生代员工为企业实现的价值来确定员工的薪酬水平。合理的薪酬水平会带来比较高的工作满意度，在一定程度上可降低员工的离职率。科学合理的薪酬结构包括固定和浮动两个部分的薪酬，浮动部分的薪酬主要是用来衡量绩效的。企业需要根据新生代员工对企业所创造绩效的大小来设定不同层次的福利规划，保障性福利是所有企业成员共有的，如保险和各种补贴等等。 　　2.精神激励。新生代员工个性独特，寻求成就感，更注重实现目标和自我价值，他们迫切期望得到社会、单位、领导和同事的认可，所以现代企业管理者在管理时，应尽量使用参与式和授权式的领导方式，让新生代员工参与到企业的管理和决策中，减少集权式的领导方法。这样才会尽可能地提高员工的积极性，促进他们工作的创造性，减少对上级决策的不满，降低离职率。在采用参与式领导方式时，企业管理者在权衡员工的决策性质和参与意识后，还要及时有效地向新生代员工传达企业内外信息，使他们深刻了解并体会企业愿景、企业文化和市场环境，进而确定好工作目标，明确地去参与企业管理。新生代员工特立独行，在意自主权，管理者合理地授权使员工感到被信任和被认可，同时也满足了新生代员工的心理需要。 　　总而言之，企业要针对新生代员工的个性特征、发展需求和岗位能力设计培训体制，综合分析员工的实际工作问题，采取针对性强的培训方案，来对员工进行更加有效地管理，并且要在此基础上建立起一个完善的激励机制，以企业大局为重，以战略为核心，使员工的招聘、薪酬绩效管理、培训、晋升以及考核都以企业的发展战略为前提基础，将新生代员工的个人发展与企