第7章工作设计与人力资源开发.pptVIP

第七章;一、工作时间安排;几个要点： 1、招聘活动的目的是为了吸引人员； 2、所吸引的人员应当是组织所需要的； 3、吸引的人数应当适当，过多过少都不好。 良好的招聘活动必须达到6R目标：right time, right source, right cost, right people, right area, right information． ;1、员工招聘的标准 （一）管理的愿望 强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提。管理能力低下、自信心不足或对权力不感兴趣的人，自然也就不会负责任地有效地使用权力，这就难以达到理想而积极的工作效果。 （二）良好的品德 良好的品德是每个组织成员都应具备的基本素质。对于管理人员来说，担任管理职务意味着拥有一定的职权．而组织对权力的运用不可能随时进行严密、细致、有效的监督，所以权力能否正确运用在很大程度上只能取决于管理人员的自觉、自律行为。因此，管理人员必须是值得信赖的，并???要具有正直而高尚的道德品质。 （三）勇于创新的精神 对于一个现代组织来说，管理的任务决不仅仅是执行上级的命令，维持系统的运转，而是要能在组织系统或部门的工作中不断创新。只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。 （四）较高的决策能力 随着组织权力的日趋下移，组织中员工的决策能力要求有不断提高的趋势。为了更好地完成组织的任务，对管理人员来说，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策，组织和协调好部属的工作。 （五）沟通的技能 管理人员要理解别人，也需要别人理解自己。组织成员之间的相互理解是组织成功的基本保证。理解要借助信息的沟通来完成。信息沟通是在“说”与“听”的过程中实现的。管理人员要通过充分地“听”与艺术地“说”来有效地沟通。;2、人员招聘。 （1）组织的优劣分析 （2）内部招聘的优点 （3）外部招聘主要有以下几条渠道： 广告 这种方式要考虑两个关键：一是广告媒体的选择 ；二是，广告形式与内容设计。 ; 招聘广告应该包含的内容;推荐 这种方法的优点是对候选人的了解比较准确，招募成本比较低。 校园招聘 校园招聘的形式除了定期宣传、开招聘会外，许多组织还通过赞助校园文化活动、学术活动、设立奖学金、助学金、吸收学生实践等。 人才交流会 ;第九章 招聘录用;内部招聘;第三节　　选拔录用 选拔录用又叫人员甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织，哪些人将被淘汰的一个过程。 人员甄选包括两方面的内容：一是甄选的客观标准和依据；二是人员甄选技术的选择和使用。 ;准确理解选拔录用，要把握以下几点 ： 选拔录用应包括两方面的工作：一是评价应聘者的知识能力；二是预测应聘者未来在组织中的工作绩效。 选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据。 选拔录用是由人力资源部门和其它部门共同完成的，最终的录用决策应由其它部门做。 ;二、人员甄选技术的选择和使用 （一）甄选方法所要达到的标准 雷蒙德.A诺伊等人认为甄选方法主要有以下五个方面的标准： 信度，信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度。 效度，效度是指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题。 ;普遍适用性，是指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。通常有三种不同背景：不同的处境、不同的人员、不同的时间段。 效用，是指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，即甄选的成本与组织收益的相对大小。 合法性。;（二）面试 甄选面试是指有一个人或多个人发起的收集信息和评价求职者是否具备职位任职资格为目的的对话过程。 ;1、面试的真正目的 u????? 评估应试者干好工作的能力 u????? 评估应试者是否适合担任这个工作 u????? 实事求是地预先介绍工作情况 u????? 宣传工作 u????? 完成对应试者的剖析;2、面试的分类 （1）面试的结构化程度： ? 非结构化面试（Non-direct Interview）:面试中允许求职者最大自由度上决定讨论的方向，而主持人则尽量避免使用影响面使者的评语，也称为“非引导性面试”。一般主考官的提问分为两种类型：一是描述性的问题，二是预见性的问题，主考官提出一些假设性的问题，要求求职者就这些问题作出回答。;结构化面试 （Direct Interview）：是指在面试前主考官提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每一个硬是者进行相通内容的面试。 ;（2）面试的目的： u????? 选择性面谈（压力式面谈Stress Interview） u????? 评估性面谈 u????? 离职面谈 （3）面试的内容： u????? 情景面谈（Situational Inte