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武汉东湖高新集团股份有限公司总部绩效考核方案研讨;研讨内容;研讨内容; ;绩效考核类型;研讨内容;季度工作绩效考核关系;;越级管理者;;绩效管理程序;绩效管理程序——范例;绩效管理程序——范例; 计划工作 以项目的方式运行 针对的工作对象、工作方法与以往不同 常规工作 重复性的工作（每天、每周、每月） 针对的工作对象、工作方法与以往类似 计划、常规工作的权重 不同工作性质有所不同（行政、投资审计、人力资源……） 不同时期可能有所不同 授权直接管理者根据实际情况适当调整;计划工作注意事项 计划综合化 一般情况，3-6项工作计划为宜 权重超过10%，才考虑单独列为一项工作计划 注意工作计划和工作任务的区别 过分细化的工作计划增加管理负担以及考核难度 注意80/20原则的应用 计划的制定是一个逐步精确、完善的过程;实施监控 员工—— 员工在计划基础上被授权自主开展工作 充分沟通，汇报实施进展情况，寻求帮助 部门经理/部长—— 了解实施中的问题，给予适时指导，调整偏差 保证兑现承诺的支持、资源 重大变更，需要调整计划，以调整后的计划为考核依据;绩效管理程序——范例;绩效评分标准;绩效评分标准：附加分值 工作建议—— 提出工作建议：每提出一条，增加0.2分 工作建议被采纳：每采纳一条，增加0.5分;考核者打分时按照评价标准所对应的2、4、7、10打分 考核者只考虑每个因素的评价打分，考核结果的整合由人力资源部负责 ;绩效评价结果;完全的强制正态分布要求公司具有很强的内部市场环境，结合公司目前的实际情况，建议按照过渡期的分布执行（过渡状态）。;结果应用——理想 每季度考核结果，作为下一季度绩效工资发放的依据 绩效结果与绩效工资发放比例的关系如下：;结果应用——过渡 每季度考核结果，作为下一季度绩效工资发放的依据 绩效结果与绩效工资发放比例的关系如下：;绩效管理程序——范例;考核结果为 A的员工:10%;年度考核结果应用 每年度考核结果，作为本年度绩效工资发放的依据 绩效结果与绩效工资发放比例的关系如下：;年度考核结果应用 每年度考核结果，作为下一年度工资调整的依据 年度绩效结果与薪酬调整的幅度如下：;其它类型的绩效考核;管理人员绩效考核;委派财务总监绩效考核;其它类型的绩效考核;;时间 限期 到市场时间 …...;绩效考核指标;绩效考核指标;进行KPI设计时，可以采用“关键事件法”： 类似的工作，比较令人满意的经历—— 客户对于那些方面比较满意； 客户还提出了哪些需求； 自身感觉还有那些需要改善。 所有这些因素都可以作为绩效指标设计的依据。 ;考核标准以目标为基础，不要同工作的价值和重要性混淆； 考核标准以目标为基准，因此对目标设定的系统性、科学性和程序化提出很高要求，需逐步强化目标设定的沟通工作和目标管理； 避免管理者和员工把绩效考核的注意力放在结果打分和绩效工资分配上，而忽略对业绩提高的关注； 合理的操作程序往往比合理的方案收效更大，而沟通是操作程序的核心。;其它说明;九略——博思联合项目组 2001年12月