人大人力资源专业考研-曾湘泉《劳动经济学》第七章.pptVIP

劳动经济学;第七章 劳动力市场歧视 ;第一节 歧视问题的提出;第一节 歧视问题的提出;第二节 歧视定义与表现形式;第二节 歧视定义与表现形式;第三节 劳动力市场歧视理论;3．1 个人偏见——雇主歧视;3．1 个人偏见——雇主歧视;3．1 个人偏见——雇主歧视;3．1 个人偏见——雇主歧视;3．1 个人偏见——顾客歧视;3．1 个人偏见——雇员歧视;3．2 统计性歧视;3．3 非竞争性歧视模型;3.3.1 拥挤效应;3.3.1 拥挤效应;3.3.2 双重劳动力市场;3.3.3 与搜寻成本有关的买方独家垄断;图形示例;图形解释： (a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。 (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承担较高搜寻成本的某群体(妇女或外来劳动力成员)的劳动力供给曲线和劳动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工人所得到的工资却要低一些(即WFWM)。 在实践中，如果两类工人被同一企业雇用，那些具有较高搜寻成本的工人很可能会被安排到工资率较低的工作职位上去。 ;3.3.4 串谋行为;第四节 政府对劳动力市场歧视的管制;《民权法案》第7章 该法律规定：任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为。同时，第7章的规定使得劳工组织的许多做法都成为非法，比如：不允许个人加入工会组织；对工会成员进行相互隔离；拒绝向某些工人提供就业机会或在批准工人参加学徒培训计划等。 ;联邦法院制定的两套歧视标准： 差别待遇歧视标准：如果个人因为他们的民族、性别、肤色、宗教信仰或祖籍来源而受到不同的对待(比如说被雇主支付不同的工资或福利)，并且可以明显地看出存在一种故意的歧视，那么根据第7章的规定，就可以说存在差别待遇性歧视。 差别结果歧视标准：在这种判断方法中，歧视是一种结果，而不是一种动机。如果有些人事政策看上去似乎是属于中立性质的，但是实际上却导致因种族、性别等方面的原因而出现差别性结果，那么这些人事政策也会受到第7章的禁止，除非这些差别是与工作绩效联系在一起的。 ;日本消除劳动力市场歧视的法律 《男女雇用机会平等法》，1986年4月开始实施，该法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等方面的差别待遇。要点为： 1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工时，提供均等的机会，在工作岗位安排与提升方面做到平等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在福利方面禁止与男性差别对待。 2.关于女性员工劳动保护规定的修改。放宽了对女性员工的劳动保护 ，如废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度时间以外以及节假日进行工作的限制规定； 承认女性妊娠、产期以外可以参与部分政府行政部门认可的低度危险及有害性工作的岗位。 3.有条件地放宽与产假相关的待遇。;香港特别行政区消除歧视的规章和组织 有一系列旨在消除劳动力市场歧视的反歧视条例，包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。 平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。;歧视现象分类 1、性别歧视 工资歧视：雇主支付给女性雇员的工资比其支付给那些与这些女职员处于同一职业、具有相同工作经验、具有相同生产率的男性雇员的工资要低。这种情况被称为。 职业歧视：雇主有时会被认为是故意将与男性雇员具有相同教育水平和生产率潜力的女性雇员安排到低工资报酬的职业上或负较低责任水平的工作岗位上，而把高工资报酬的工作留给男性雇员。 2、年龄歧视：如在一些招聘广告中，有关年龄的限制性条件， “35岁现象” 等 3.户籍歧视：如城乡分割的劳动力市场，大学生就业有本地生源和外地生源之别;我国存在劳动力市场歧视的原因分析 1、雇主的偏见和统计性歧视：将所有女性的实际生产率低估 2、传统观念的影响：我国关于两性的传统观念是“男主外，女主内”，性别角色方面先入为主的观念使得女性对职业和成功的期望值降低。 3.户籍制度与城乡就业壁垒 ;消除劳动力市场歧视的对策探讨 市场环境和法律建设 确立公平竞争的市场环境 充分发挥市场机制的作用，减少产品市场和劳动力市场结构方面垄断行为的存在。 法律建设 制定反劳动力歧视的专门法规，增强法规的可操作性;案例7－1??性别工资差距的国际比较;问题1：在工作应聘中，女性的拒绝率远远高于男性，而且各组织中高层