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如何快速复制终端人才 茶行业是终端体验式营销特别明显的行业，终端的管理及服水平对品牌的塑造、业绩的提升起着至关重要的作用。 日春和中闽魏氏为什么能成为行业内平均单店业绩最高、盈利能力最强的企业，其关键在于终端的管理服务水平。 而终端管理服务水平又取决于企业是否建立了一套成熟的终端管理运营体系和优秀的终端人才。 从某种意义上说，茶企能开多少终端门店、企业规模扩张的速度往往并不取决于资金，而是取决于终端人才复制的速度。如何快速的复制终端人才呢？下面结合笔者在实战过程中总结出来的经验与大家进行分享： 第一、建立明确的职业晋升通道。 建立明确的职业晋升通道，员工才能有明确的职业目标和规划。通常茶企终端人员的职业晋升通道如下： 店助→储备店长→店长…… 见习导购→初级导购→中级导购→高级导购→储干 见习储干→储干 第二、制订每个级别详细的岗位能力要求。 只有每个级别有了详细的岗位能力要求,每个终端人员才能明确自己能力的差距有哪些,才有了明确的努力方向，公司才有了明确的晋升标准。 店 长 第三、每个终端门店人员之间建立明确的师徒关系，分解店长培训的压力。门店师徒关系如下： 见习导购 初级导购 中级导购 高级导购 储 干 店 助 储备店长 当然以上是一种理想的师徒关系，即门店每个级别的人员都不缺，若门店有欠缺哪个级别，则师傅由更高一个级别的人员充当，假如某门店没有中级导购这一层级，则初级导购的师傅由高级导购担当。 通过在门店内部建立这种师徒关系，可把整个门店人员培训的压力有效的分解到每个人身上，每个人（见习导购除外）都要承担培训好自己徒弟的压力。 第四、制订以周为单位的学习计划。（这是最关键的一步） 通常很多茶企也有传、帮、带的要求，但师傅应该教什么，怎么教，徒弟应该学什么？怎么学？学到什么标准？这些都很茫然，结果师徒关系就会流于形式。制订以周为单位的学习计划，就能够让师傅与徒弟明确每周应该学习什么知识技能、用什么方法学，学习掌握的知识达到什么标准。 门店人员学习计划表 姓名：入职日期：现有级别：计划晋升级别：学习起止日期：学习的主要内容： 1、 2、 3、 4、学习时间学习内容学习方法考核标准考核结果 第一周 （月 日 至 月 日） 第一周 （月 日 至 月 日） 第一周 （月 日 至 月 日） 第一周 （月 日 至 月 日） 制订： 审核： 审批： 第五、把终端人员每周学习考核的结果与当事人及师傅每月的绩效考核挂钩，把学习计划完成情况作为终端人员绩效考核的项目之一。如果当事人当周应该学习的内容没有达到考核标准，就会根据要求扣除当事人及师傅当月的绩效分。只有把学习计划与终端人员的利益挂钩，师傅才会愿意教，徒弟才会愿意学。那么终端人员每周的学习考核由谁考核呢？店长的徒弟由区域经理考核，其他人员的徒弟一律由店长考核。 第六、把徒弟的晋升作为师傅晋升的硬性条件。比如一个店长??晋升为区域管理人员，必须培养一个店长或储备店长，否则门店管理得再好都不能晋升。这样才能确保师傅用心教，对徒弟的成长负责。 以上是笔者总结出来非常实用的终端人才复制体系，一个连锁型企业，一旦在公司内部建立起这套终端人才复制体系，终端人才的培养就不再是成为企业规模扩张的障碍。 作者：深圳君策企业管理咨询有限公司 首席顾问/品牌项目总监 成金龙