华为薪酬调察报告.docVIP

调 查 报 告 小组成员：赵剑峰 吕佳佳 肖俊东 徐绵旺 2016年12月  目录 1.华为集团的薪酬管理体系理念 1.1基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可 1.2建立了员工与公司之间的命运共同体 1.3坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 1.4，华为集团始终关注报酬的三个公平性 2.华为集团薪酬体系的内容 2.1基本工资 2.2福利（补贴、社保基金） 2.3加班费 2.4年终奖 2.5内部股票分红 3华为集团薪酬体系制定的特点 3.1以岗位价值为向导 3.2公平的考核制度是薪酬管理的基础 3.3市场领先的薪酬策略和调和型薪酬模式 3.4薪酬管理制度的外向性  华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供。商，全球第二大电信基站设备供应商。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。华为之所以能够做的如此优秀，除了他的产品之外，在管理员工方面，拥有一个良好的薪酬管理体系也是其成功的重要因素之一。 1.华为集团的薪酬管理体系理念 1.1基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可。 华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩。安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。 1.2建立了员工与公司之间的命运共同体。 华为集团实施员工普遍持股制。目前华为集团员工持股的基本情况是，30％的优秀员工集体控股，40％的员工有比例的持股，10％～20％的新员工和低级员工适当参股。这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。 1.3坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才。 在华为集团工作，标志着“高额收入”。华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。在《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。” 正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。 1.4，华为集团始终关注报酬的三个公平性： 1.4.1对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力； 1.4.2对内公平，不同工作岗位的员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策； 1.4.3员工公平，同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。 2.华为集团薪酬体系的内容 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，薪酬构成如下： 2.1基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。 2.2福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。 2.3加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。 2.4年终奖 年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。 2.5内部股票分红 华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。员工的持股原则是“入股自