宏金医院绩效管理系统.doc

绩效管理的概念 绩效是“成绩”与“表现”的意思。其主要内容“经济、效率、效能、公平”。从管理学的角度看医院绩效，它是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括部门绩效、个人绩效和组织绩效。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是为了战略目标持续提升个人、部门和组织的绩效。 （二）国内医院绩效管理现状 这几年医院的管理者加强内部管理的意识日益提高，各医院在管理实践中勇于探索，并且取得了很大成绩。但研究表明，目前国内大中型医院存在绩效工资管理及考核模式多样，无法形成统一标准，而且目前多数管理系统只能提供单一的模式，不具有灵活性、拓展性的；只依赖诸多的财务软件，通过财务系统的收入指标对工作人员进行考核；不能根据医院的管理需要对绩效方案进行实时调整。 目前多数医院的考核方案：（科室收入-科室支出）×α%，此种考核方案缺点如下： 1）无法全面反映不同医疗服务项目技术含量、劳动强度、风险因素不同。 例如： 同价的检查与手术，技术含量、风险因素不同。大小手术的区别，是无法用差价衡量。 2）以科室为单位，以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，各科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力都无法体现。 3）科室奖金数与工作量相关性差，分配无法细化到人；科室收益受医疗服务、卫生材料等外部因素的影响。 4）成本控制效果不理想；在全成本核算方式下，变动成本和固定成本都考虑到绩效分配中，变动成本随着工作量的变化而变化，科室控制能力较强。固定成本不是科室通过主观努力能改变的，全成本模式会打击临床科室的工作积极性。 综合以上可以看出，（科室收入-科室支出）×α%已经无法满足医院绩效管理的要求，医院绩效考核需要另辟新径，从实践中找出更适合医院绩效管理的考核方式。 （三）工作量核算考核时代的到来 传统的”收入-支出“绩效考核方式已经无法满足医院的绩效考核要求，工作量核算考核方法则能恰好可以弥补“收入-支出”绩效考核的补足。何为工作量考核？顾名思义，就是按照员工的工作量情况对员工进行的考核。 工作量考核模式： 1）根据每项工作技术含量、风险程度、价值含量、工作复杂程度、劳动时间等各种因素设置考核指标。 2）分类：医、护、技、行政后勤四大类。 ⑴临床医生：医师费率（价值比例)---借用美国RBRVS理论 ⑵护理：护理时数概念 ⑶医技：费 率 ⑷行政、后勤：平均奖金发放 该考核方式对员工更加的合理且公平公正，体现了按劳绩效奖励为主体，向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜；循序渐进，平稳过渡。 （四）如何实现工作量考核-绩效管理 （五）管理系统优势 1（六）绩效管理系统给医院带来的收益 1．给医院提供了一个客观、公正、公平、规范的管理机制和工作环境 通过宏金医疗绩效管理系统，可实现医院绩效管理数据采集的自动化和绩效评估数字化，没有任何手工的成份。计算机提供的数据最客观、公正，而且也实时的反映每个员工和科室的工作情况，医生每开一个处方、护士每打一个静滴、药房每发一次药、医技科室每做一次检查，都会实时客观的保存到服务器中，到了月底发绩效工资的时候，管理者不用做任何的解释和沟通，员工一点自己的绩效工资就能看到具体做了哪些工作，每项工作对应的价格，甚至还有病人或主管人员叫对自已工作的质量的评价等。 以上的数据都是公开透明的，绩效考核方案也是公开透明的，每个人都一样，因此大家可能安心工作，不必劳神别的事情，多劳多得。 2．有助于医院引入竟争机制，提高员工的工作积极性 有了客观、公正、公平、规范的管理机制和工作环境，同时结合系统提供的数据，医院可更简单的引入针对性的竟争机制，以提供促进科室间的竟争和员工间的竟争，工作和能力一切用数据说话，从而全方位的调动员工的积极性。 3．有助于强化经营成本意识 通过宏金医疗绩效管理系统提供的数据，要想提高医院的收益，不单是调动员工积极性来增加收入，还得有效的控制成本。科室和员工要想拿的绩效工资高，也得控制成本，有了系统提供的成本数据做为依据，成本控制就容易的多了。比如，我们一些客户正在进行二级库的管理，就是为了控制各科室积压的材料和物资库存，以节省成本。 4．有助于强化质量管理和科教兴院 宏金医疗绩效管理系统中的综合测评功能中的4个纬度：财务、流程、客户、学习，都是对医疗质量的管理或刺激科室和员工加强科研和学习。有了系统中的评测数据，可督促和激励科室或员工提高自身工作的质量，并加强学习，从而带动了整