绩效考评指标设计探究论文—王文锦.docVIP

企业关键绩效考评指标设计探讨 王文锦 摘要：绩效管理是提升企业绩效,实现企业战略目标的重要手段,它必须靠绩效考评来执行落实。当前我国处于经济转型变革深水区，制造业寒冬来临，今年以来珠江三角洲已经有76家企业倒闭，其中笔者所在的东莞占27家。经济下行压力渐大的情况下，如何激励企业员工及其团队，坚决贯彻企业战略意图并达成企业战略目标？KPI不仅是一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。但是，作为关键绩效考评的前提工作---关键绩效考评指标设计，是否合理有效、是否适用企业实际情况、如何进行其设计等等问题却在我们企业绩效考评工作中尚存在一定的误区。本文从目前企业的绩效考评指标现状出发进行分析，对其绩效考评指标设计误区以及如何避免此类误区进行了一些浅薄探讨。 关键词：关键绩效指标；KPI常见问题；KPI设计机制； 全球产业环境正趋向国际化、自由化、知识经济化，身处其中的人力资本已成为最重要的生产要素，它是推动生产力发展、创造社会财富的源泉。现代企业管理体现的也正是“以人为本”的管理方向。作为人力资本最大化方式之一的绩效管理，在企业人力资源管理与开发工作中的地位日益提升。通过绩效管理能够有效推进战略实施与企业变革，改善企业内部沟通，激励员工奋发上进发挥工作潜能，为企业在残酷的竞争中赢得更大优势。 KPI作为一种考评的新方法，或者说一种绩效管理的新模式，在经济全球一体化的现状下，使企业不断增强核心竞争力，持续提高企业的经济和社会效益。 绩效管理工作主要包括三大环节，分别是绩效考评指标与标准的设计、绩效监控与沟通、绩效考评的方法与应用。其中，绩效考评指标的设计是前导性纲领，更是有效组织绩效考评、实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。然而我们的企业往往在这一环节上问题比较多，导致此环节开展出现误区，进而误导其他环节，引发南辕北辙之结果。 我们企业在关键绩效考评指标设计环节上，主要普遍存在的几个问题： KPI设计与企业战略目标缺乏相关性（Relevant） 关键绩效考评指标是企业战略目标落地的载体。有些企业管理者关注的只是本部门的运作效率及任务达成，却有意无意地怠慢或忽视了企业战略目标的实施。KPI是用来衡量企业战略实施效果的关键指标，需要反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，他们没有从科学的绩效指标思路着手，未考虑到整个企业战略的达成，故而难已抓住关键绩效领域（Key Results Areas）。以致设计的绩效考评指标舍重求轻，效果自然大打折扣。 KPI设计的缺乏可实现性。（Attainable） 关键绩效考评指标设计必须具有可实现性，各个指标标准必须在相关岗位人员可以控制范围之内，标准考评结果的大小高低应该与员工积极努力和辛勤劳动的程度相关。企业设计关键绩效考评指标常常只考虑到企业价值的提升，未考虑到考试指标的可控性，很容易使考评对象听天由命，员工激励无从谈起。如高速路收费员，如果以所收款多少作为关键绩效进行考评，虽然款项对于企业的价值提升有正相关的关系，但员工的努力与辛勤工作并不能换来业绩的提升。 缺乏有效的绩效考评指标设计机制 我们企业缺乏有效的绩效考评指标设计机制，对设计工作缺乏系统的步骤，设计的内容也是靠想当然，没有相应的管理规范支撑。即便真的整合在一起了，也因缺乏必然的内在关联，而显得零散而杂乱，根本达不到合力的效果，甚至走到绩效管理的另一面，无端地引起内耗，极大打击员工的积极性。 总之，由于目前我们在关键绩效考评指标设计上思路不科学，出发点不明确，或进行关键绩效考评指标设计时虽考虑到企业战略目标的实现，但未能使指标具备可实现性，不能与员工的工作努力程度相关，使得关键绩效考评指标设计还处于一种不科学、不系统的状态之中。绩效考评指标设计是绩效考评实施的基本条件，是绩效管理的重要组成部分。设计得好，企业运用合宜，将带来极大的效益；反之，则给企业带来灾难。 要解决上述问题，笔者认为首先要确保绩效考评指标设计具备科学的思路方向及系统的内容，这样才能使绩效考评标准与绩效考评方法及应用得以合理衔接，实现人力资本最大化。 一、科学系统的设计KPI，应该在着重注意以下事项的前提下进行： 明确企业的战略目标，并采用目标分解法及关键分析法提取部门的关键绩效领域 在设计关键绩效考评指标时，必须充份考虑企业的战略目标，因为所有的考评指标都来源于企业战略，如果战略不清晰，则整个考评极易偏离方向，达不到企业的预期结果，换言之，企业目标很难实现，绩效考核失去意义，甚至给企业带来灾难。 企业各级组织目标必须服从于企业的总体战略目标，只有经过对企业目标的层层分解，才能保证每个具体部门的努力方向与企业保持一致。 企业在将战略经营目标