员工招聘与诺泥训 复习资料整理稿.docVIP

法学与公共管理系 2011级人力一班 第  PAGE \* MERGEFORMAT 6 页 共  NUMPAGES \* MERGEFORMAT 6 页 员工招聘与培训 复习资料整理 员工招聘的原则 1.公平原则 2.双向原则 3.科学原则 4.动态原则 5.经济原则 6.合法原则 2.有效招聘的意义 用人单位: 1.补充新鲜血液，实现组织战略目标。 2.确保高质量的人才，提高组织核心竞争力。 3.降低招聘成本，提高招聘效率。 4.展示组织文化，树立良好形象。 5.减少人员离职，增强组织凝聚力。 6.促进合理流动，优化资源配置。 个人: 1.可以获得公平竞争的机会 2.可以获得自我认知的机会 3.可以获得自我发展的机会 员工招聘的原理 匹配原理 个人与岗位匹配、个人与团队匹配、个人与组织匹配 个体差异性原理 个人的心理差异、个人的生理差异、社会文化的差异 心理可测量原理 能级对应原理 要素有用原理 六、公平竞争原理 员工招聘的发展趋势 基于战略的员工招聘 基于胜任素质的招聘 招聘的专业化 招聘管理的e化 校园招聘的趋势 六、招聘工作的职能化 5.胜任素质的构成要素 知识、技能、自我概念、特质、动机 建立胜任素质模型步骤、方法 步骤：1 准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组 2 收集数据：用BEI或其他方法 3 数据分析:对所收集的数据进行分析和编码 4 建立模型及验证：对某岗位的胜任素质要素按照序列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证 方法：1、确定战略绩效标准 2、选择标准样本 3、收集数据信息 4、分析数据信息 5、建立competency模型 6、验证Competency 模型 能岗匹配的内容是什么？为什么它是招聘的黄金法则？ 能岗匹配原理包括两个方面：人得其职：指某个人得能力完全胜任该岗位的要求 职得其人：指岗位所要求的能力这个人完全具备 能岗匹配的涵义：指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配 能岗匹配原理的核心：最优的不一定是最匹配 最匹配的才是最优选择 能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优 黄金法则的原因(PPT没有标准答案，需自己补充、???展)： “用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上， 使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”—— 杰克·韦尔奇 能岗匹配原理的要点:人有能级的区别、人有专长的区别、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求、能级和岗位的要求应相符 招聘计划的制订过程、内容 制定过程：（P61） 调研分析 1.了解本组织发展与运行现状，并作详细周密的分析，以便明确工作任务及完成这些任务所需或所缺人员的情况。 2. 了解与分析本组织人力资源或者局部人力资源状况。 3. 了解与分析组织对人员更新、技术发展与革新、企业扩张等方面的规划与预测。 预测 决策 内容：（P63） 1. 招募的规模 2. 招募信息发布的范围 3. 招募工作时间 4. 招募的预算 5. 招募的渠道 6. 招募团队的人选 7. 招募的策略 内部招聘的原则、方法 原则：（一）机会均等 （二）任人唯贤，唯才是用 （三）激励员工 （四）合理配置，用人所长 方法：（一）内部晋升或岗位轮换 （二）内部竞聘 （三）内部员工推荐 （四）临时人员转正 外部招聘的原则、方法 原则：（一）公正公平原则 （二）适用适合原则 （三）真实客观原则 （四）沟通与服务原则 方法：雇员举荐、 广告招聘、 校园招聘、 人才交流会、 公共服务机构、 猎头公司、 网络招聘 内外部招聘的优缺点 招聘的影响因素，外部环境分析的PEST框架，麦肯锡7s模型 1、外部影响因素：政治法律因素（Ｐ） 宏观经济因素（Ｅ） 社会文化因素（Ｓ） 技术进步因素（Ｔ） 2、内部影响因素：企业组织的整体特征 企业人力资源管理体系 招聘的直接影响因素 3、个人影响因素：应聘者的个性特征 应聘者的自我概念和职业规划 应聘者的求职行为 PEST框架：对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简称之PEST分析法。 7S模型：Structure Sy