员工绩效考旱乃办法初稿.docVIP

员工绩效考核实施办法 （讨论稿） 一、考核目的 为客观公正地评价员工的表现及工作业绩，准确衡量和确定员工的薪酬待遇及发展晋升事宜，构筑起员工与公司双向沟通的平台，指导员工改进工作，肯定成绩，扬长避短，形成奖勤罚懒，优胜劣汰，激励和调动积极因素的有效机制，促进公司的全面发展。 二、考核原则 参照员工岗位职责，以实际工作的客观事实为基本依据，以相关的业绩和管理指标为尺度，以考核的内容、项目、程序和方法为操作准则，进行规范考核和评定，全面、客观、公正、准确的评定每位员工的工作表现与业绩，鼓励为主，激励为辅，并据此给予公正的待遇和正确的引导，帮助员工完善自我，不断进步。 三、考核项目、内容及指标 考核项目分为四项：基准总分为100分，其中工作业绩及工作量考核占40%，工作计划及完成的时效、质量占30%，能力态度及敬业守纪占20%，部门间协调配合满意度占10%。每项的具体考核内容和分值指标根据各自的岗位职责确定。 考评人可依据被考核人的工作实际，按考核项目在基准分的基础上适当加分或减分，但不得超出各项考核项目及指标限定的浮动评分幅度，否则按基准分计算。总分上下限控制在120分和50分的范围内，按整数计算，如出现小数点则按四舍五入归并为整数。 加减分的基本条件： 横向评定：受到公司领导特别表扬的，相应项目予以加分，受到公司领导批评的，相应项目予以扣减分，无表扬或批评的按基准分计。有超出本职工作范围帮助他人工作的予以加分，由于自身原因影响和妨碍了他人工作的予以减分，无加减分因素的按基准分计； 纵向评定：以上一月度或上一年度同期相比，工作量或相应指标高于的，相应项目视情加分，低于或有失（遗）误的，予以减分，无加分和减分条件的按基准分计。 （考核项目及评分标准详见附件） 四、考核方法及操作程序 1、考核时间：考核指标每季度确定一次，考核每月一次，月考核指标依季度指标按三个月平均取值。 2、考核的组织实施及步骤： 考核由分管行政工作的总经理助理组织实施，按下列步骤操作：每月工作结束后的下个月度前3个工作日内，办公室完成考勤统计，每个人将工作考评表通过OA发送给总经理助理，随后由总经理助理发起考核流程，第5个工作日内所有人员必须完成考核操作，第7个工作日前完成考评结果统计。 3、考核方法：每个季度前由公司和被考核人确定季度考核指标，被考核人员依据确定的指标来完成预定的工作量，工作量经公司部门领导审核后可作适当增减。考核按照交叉互考的方式进行，每个人（总经理除外）都要经过自评、部属评、同级评和上级评四个环节的考评。上级考评人由部门主管领导或公司主管领导或总经理担任；部属和同级考评人由考核发起人按照轮流的原则临时各指定一人参与考评。各位被指定参与考核的人员在OA绩效考核流程上操作，完成考核。考核所需的数据资料通过被考核人在OA上的工作计划、工作日记、工作委派记载和当月工作考评表查看获得。担负各环节考评或统计的人员，必须在规定的时间限定内完成考评，否则按工作延误处理。 4、各环节的评分比重分别为：自评占20%，部属评占30%，同级评10%，上级评占40%。 5、考核结果汇总评定：各环节的考评完成后，由办公室根据考评原始数据汇总打印，报送考核发起人审核后报公司领导审批，经审批后的考核结果必须如实反馈给被考核人员并签名确认。 五、考核结果的等级评定及比例控制： 绩效考核等级评定按下表分为A+至E 6等： 序号 绩效等级 业绩考核最终得分（X） 1 A+ X≥100 2 A X≥90 3 B 80≤X 90 4 C 70≤X 80 5 D 60≤X70 6 E X 60 连续三个月绩效等级分有两个A+且最低值为A的，季度绩效为A+;连续三个月绩效等级分有两个B且最低高为A的，季度绩效为B，以此类推。 六、考核结果的适用 1、考核结果作为当月计发绩效工资的依据，绩效工资按月绩效考核评定等级发放。各等级对应的绩效工资系数为：A+1.2，A1.1、B1.0、C0.8、D0.7、E0.6。 2、季度奖和年终奖分别以每季度和四个季度的评定等级为依据计发。 3、考核结果存入员工个人档案，作为衡量晋升发展条件的重要依据。 附：考核操作示例： 以办公室主任岗位为例，依据其岗位职责，其考核内容及指标设定如下： 办公室主任岗位职责： 在总经理领导和分管办公室的公司主管指导下开展工作，职责是： 1、负责办公室的全面工作，发挥协调、枢纽、中转和服务保障的作用； 2、根据总经理的安排，召集公司行政例会和其他会议，作好会议记录，撰写会议纪要，并检查督促会议纪要、决议的贯彻实施； 3、承办公司各类合同、协议及其相关文书、函件的拟稿、审核、呈批和发送工作，并负责跟踪合同履行情况，会同有关部门及时协调和处理合同履行中出现的各种问题，并向客户做好信息反馈