开锐咨询-建设集团激励性薪酬制度.docVIP

厦门XX建设集团有限公司 XX集团薪酬制度 （Version .0） 新加坡开锐管理咨询（厦门）有限公司2005年3月 目录 第一部分 总则 3 第一节 目的 3 第二节 适用范围 3 第三节 本薪酬制度的特征 3 第二部分 细则 4 第一节 薪酬结构 4 第二节 岗位工资的计发办法 4 第三节 年功工资的计发办法 5 第四节 绩效奖金的计发办法 6 第五节 补贴计发办法 7 第六节 岗位级别管理办法 7 第三部分 其 他 11 第四部分 附录 12 第一部分 总则 第一节 目的 本公司采用宽带工资制：同一个岗位级别可以对应连续的岗位工资标准区间，各种岗位级别的工资可以交叉。它倡导员工将注意力从职位晋升或岗位级别晋升转移到个人能力的提高，给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。 第二节 适用范围 本办法适用于集团普通员工、部门管理人员及项目部全体人员。总经理、副总经理、执行董事采用年薪制，不纳入本制度管理。 本制度的最终解释权归总经理。 本制度附有PPT文件《050127XX集团薪酬管理制度》演示说明。 第三节 本薪酬制度的特征 通过岗位序列级别合理的划分，确定合理的工资级差，充分体现组织内部各岗位的相对价值，建立强化内部公平。 以绩效为导向，通过季度绩效奖金和项目绩效奖金，实现员工乃至公司经营绩效和员工个人收入直接挂钩，有利于激励员工提高绩效表现。 员工岗位晋级资格以团队（部门）为单位衡量，鼓励团队发展和合作，团队的绩效越好，员工晋级机会越多。 本制度包括基本的薪酬结构、计发办法和岗位晋级办法。公司还另外设置“优秀员工”、“优秀部门”、“特别贡献”等一次性奖励作为本制度的补充。 第二部分 细则 第一节 薪酬结构 公司薪资由年功工资、岗位序列收入、补贴三部分组成。 岗位序列收入又包括岗位工资和绩效奖金，绩效奖金包括季度绩效奖金、项目绩效奖金，项目绩效奖金仅针对项目部发放。 根据不同类别的岗位对于绩效结果影响程度的不同，确定各类别岗位“岗位工资”以及“季度绩效奖金”在实际岗位序列收入中的不同比例： 80/20类-管理序列人员及项目部全体人员（员工每月的“岗位工资标准”固定，不随公司业绩波动） 岗位工资＝本岗位工资标准×80％ 季度绩效奖金＝本岗位工资标准×20％ 90/10类-专家或一般行政和操作序列员工 岗位工资＝本岗位工资标准×90％ 季度绩效奖金＝本岗位工资标准×10％ 备注：季度绩效奖金占岗位序列收入的比例体现公司对员工的期望： 普通员工应严格遵守和维护公司制度及流程，恪守职守； 而管理人员及项目部人员应在此之外努力追求个人乃至部门绩效全面提升！ 第二节 岗位工资的计发办法 计发对象：全体正式员工均可享受工资。 计发时间：工资作为员工基本薪酬单元，每月发放。 《岗位工资标准表》制定的原则： 依据岗位评估得到标准的岗位序列，确定岗位的基本工资，各级收入体现了组织内部各岗位的相对价值； 依据市场同行业同岗位的薪酬水平及公司历史数据，制定每级工资标准范围； 岗位工资标准由岗位性质及岗位级别决定，同一岗位可能对应不同的岗位级别，相同岗位级别的人员可能对应不同的岗位工资标准。 《岗位工资标准表》的制定与发布机制： 为维持公司薪酬制度的有效性，有必要在一定期间内（一般是每年）重新审视《岗位工资标准表》。可以由人力资源部依据市场薪资变动状况、公司经营状况等信息进行调整，交由公司总经理审批，最后由总经理签署发布并生效。（《岗位工资标准表》详见文件《050127XX集团岗位级别及薪酬对接表.xls》）。 考勤处理： 岗位工资与员工考勤表现直接挂钩，人力资源部根据员工当月考勤情况计发岗位工资，具体计发标准依据考勤管理规定； 考勤统计负责人：由人力资源部人事专员负责统计考勤数据（项目部由专人负责统计后提交人事专员），由部门经理负责审核，提交人力资源部进行综合统计； 考勤和岗位工资折算方法 特殊情况： =岗位工资×（1-递减幅度）+年功工资 项目结束后的空余时间中，若无其他具体岗位工作，项目相关人员的月度岗位工资按原岗位工资的20%递减计发，直至剩余40%时不再递减。 部分员工由于工作的特殊性，如工作有离岗需要，员工需向部门经理提出工作外派证明（可月度申请），经审核后，每月统一提交人力资源部； 一个季度内请假累计超过5天（不含第5天）的， 一年内请假累计超过20天（不含第20天）的，。 第三节 年功工资的计发办法 计发对象：全体正式员工均可享受年功工资。 计发时间：年功工资作为员工基本薪酬单元，每月发放。 计发原则及标准： 公司规定年功工资与员工服务年限和岗位级别挂钩； 由于不同的岗位在同样的年限内为公司创造的价值是不同的，因此公司适当提高了较高岗位级别的员工