鹏思特（天津）实业薪酬体系.docVIP

鹏思特（天津）实业公司 薪酬体系 第一部分 薪酬管理策略 内容包括： 薪酬支付理念 薪酬策略 薪酬结构 薪酬支付理念 外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力。 内部均衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。 个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。 市场水平定位 根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场平均水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水平。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。 薪酬结构 基本工资：正式员工在正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）。 绩效奖金：根据员工考核期绩效表现可以获得的现金奖励。 现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）。 全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内可以获得的全部现金收入。 薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下： 第二部分 职位评估与薪酬水平 职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。 评估因素 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。 职级调整 岗位职责发生重大变化时应对岗位职级进行重新评定。职责发生改变或新产生的职位需有“职位说明书”，并经确认后方能调整。 职位评估程序 职务等级体系的确定： XX与XX人力资源项目小组共同对基准岗位进行了评估。岗位评估的结果由公司总经理进行确认。 工作投入 岗位所要求的任职者的个人素质，即 技能和知识，这是为取得预计的成果或 产出所要求和需要的(任务或职责)。 (要 素 1 2) 工作限制 组织对于岗位行为的限制，即为取得预计的成果或产出该岗 位所拥有的决策自主权和所承担的责任。 (要 素 3 4) 工作产出 成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所期待达到的成果。 (要 素5 6) 从这些核心内容中可以得出六个要素用于定量地衡量特定岗位。每一要素包含按层级划分的六个等级和相应要点描述。通过对每一层级总结得出评估的等级，在点值查表中确定相应分数，最终得到岗位的职级。 在评估过程中，当对某一要素进行评估时，被评估岗位的要求完全符合等级标准时用“=”表示，如“2=”；如被评估岗位的要求出现高出或低于要素某一等级标准时，用“+”或“-”符号表示高低， 如“2+”或“2-”。 工作投入 要素一：职业技能 从事该岗位工作所必需的基本投入，所有的岗位都有其核心职能和工作经验。 等 级 要 点 描 述 得 分 + = - 1 大学本科以下；不需要专业性很强的经验，操作简单，掌握完成日常程序化工作所需的基本技能。例如：秘书、数据输入员。 2 大学本科；1-2年相关工作经验，具有一定的专业工作经验，可以解决常规问题；工作主要是操作性的。例如：会计、业务员、初级专业人员。 3 大学本科或本科以上；3-4 年相关工作经验，具有中等的专业经验或小组管理经验。例如：中级专业人员或项目经理。 4 大学本科或本科以上；5年以上相关工作经验，具有较深入的专业经验或部门级管理经验，工作主要是决策性的。例如：部门级负责人。 5 大学本科或本科以上；8年以上相关工作经验，具有丰富经验的资深领域专家或具有企业级管理经验的高层管理人员。 6 大学本科或本科以上；具有企业全局管理经验和企业战略决策经验的高级资深管理专家。 工作投入 要素二：沟通技能 沟通技能是所有岗位所必须的，指信息的交流与传递，有效的沟通关键包括传递、反馈、互补、效应等四个要素。沟通技能的要求根据岗位工作性质不同有所差异。 等 级 要 点 描 述 得 分 + = - 1 传递，包括接收指示，汇报结果等。 2 交流与解释，如：业务交流，公司规定的简单解释等。 3 一般协调，使他人理解，如协调部门或小组员工关系，日常外部关系维护与协调，固定格式合同或简单合同条款的商谈，以及简单的纠纷的调解等。 4 复杂协调和解说，影响他人的行为