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基于胜任力的培训设计研究 陶祁 冯明 上海交通大学管理学院 浙江大学管理学院、建设集团博士后工作站， 上海 200052 重庆 400050 摘要：本文首先分析了传统培训需求分析模型中存在的问题，然后介绍了基于胜任力的分类和成分所做的培训需求分析研究结果，最后提出了基于胜任力培训设计应当注意的一些问题和思考。 关键词：胜任力 培训 内隐知识 指导人计划 在知识经济时代，如何在全球化竞争中保持竞争优势？这一问题以一种从未有过的紧迫性迫使各种组织、各个层次的人们去认真思考。在被视为竞争优势的众多因素中，人们对人力资源的重要性达成广泛的共识，培训和发展组织内的人力资源得到很大的重视。然而，组织的培训是一个系统的过程，需要解决“培养什么、对谁培训、怎样培训、培训效果如何”等问题。总体说来，培训主要包括相互联系三个方面：培训内容、培训设计和培训效能评价。本文的焦点放在培训内容方面。由于培训内容来源于组织当前或以后发展的潜在需要，所以培训内容成为培训中的第一核心组块。 1. 两种培训需求分析模型 培训内容来源于培训需求分析的结果，McGehee和Thayer于1961年在《工商业中的培训》一书中提出了培训需求分析的经典模型——系统需求分析模型，即他们认为培训需求分析包括三种分析：组织分析、任务分析和人员分析。这个模型自提出以来一直经久不衰，几乎成为每本有关组织培训的书必须提到的模型。究其原因，该模型的组织分析与组织的战略联系紧密；任务分析是基于绩效标准；人员分析能够通过存在差距具体到个体身上。所以这个模型非常全面而又审慎地考虑了可能存在的影响培训内容的组织因素、任务因素、人员因素。但其缺陷也非常明显：重点分散、耗时、成本高。另一个具有影响力的培训需求分析模型是绩效分析培训需求模型（普尔和沃纳，1999），该模型指出培训需求分析必须直接从影响工作绩效的因素分析入手，寻找是否由于员工技术、知识或态度还是由于组织因素的影响导致的绩效差距，从而使得人们更易于实际操作。但是，这种需求模型过分着重于当前的绩效，忽略组织战略方面的考虑。而Weihrich和Koontz（1993）从胜任力的思路出发提出了针对管理人员的培训需求模型可以弥补它们的缺陷。 2. 胜任力的定义及其研究 作为胜任力的概念可以追溯到中世纪的学徒从师傅那里学习技能。通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（McClelland，1993）。也即KSAO（s）。胜任力引起人们广泛关注因为McClelland（1973）在“测量胜任力而非智力”一文中提出用胜任力取代传统智力测量。他认为，用学术上的智力测验等来预测工作绩效或以后生活中的成功时，其预测效度比较低，而且具有严重的偏差。这样带着对传统的权威概念--智力的挑战，他推出了胜任力的概念。所推荐的方法是试图找出造成绩优者和绩效平平者之间差异的那些最显著的特征。 自从胜任力的概念提出后，胜任力的研究就成为了全球的焦点（McLagan P.A., 1997）。对胜任力的广泛深入的研究为培训提供了新的思路。长久以来，绝大多数的公司一直重视它们如何获取资金，如何运用固定资产。然而，现在越来越多的公司关注“人员胜任力库”，因为公司的市场价值更加取决于无形的东西：知识、顾客的忠诚度、以及其他人力资本。公司财富甚至国家财富更加依赖于她的人员的知识和技能。公司希望每个员工的绩效都能够与最优秀的员工的绩效一样好。从而导致公司的一个思考：最优秀员工的绩效之所以能完成得好是因为他们具备综合素质即胜任力，那么如果能够识别出构成最优秀员工的胜任力的知识、技能、能力和特质，在有针对性的对绩效平平者进行培训，使他们也获得与绩优者一样的胜任力，那么无疑会提高他们的绩效。所以基于胜任力分析为基础而设计的培训成为许多公司开展培训的流行选择。如Weihrich和Koontz（1993）提出了针对管理人员的培训需求模型。他们将胜任力的概念引进此模型中，考虑到人职匹配和公司战略发展因素的影响。因为从个体层面来考虑胜任力比较直接也容易操作，所以在大量的胜任力研究中，都是从个体层面出发考虑的。下面我们对这一方面的胜任力研究进行综述。 3. 个体层面的胜任力研究 McClelland等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了20多种胜任特征，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助/服务导向的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。 Mount等（1998）运用人