第三章个性和情绪.pptVIP

个性和情绪 本章教学提纲 个体差异和行为 个性差异和管理 情绪 工作中的情绪管理 本章教学重点 个体差异和行为 个性差异和管理 本章教学难点 个性与职业的匹配 工作中的情绪管理 3.1 个体差异和行为 个性的概念 个性的决定因素 五大个性维度 迈尔斯·布里格斯个性类型指标 其他个性特征工具 3.1.1 个性的概念 从组织行为学的角度上说，个性是：“个体是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及他内部和外部的可以测量的特质。” 3.1.2 个性的决定因素 遗传 群体成员资格 角色 境遇 3.1.3 五大个性维度 外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放性 3.1.3 五大个性维度 外倾性：描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。正面表现为健谈，面部表情丰富，并喜欢作出各种姿势。 随和性：描述一个人随和、合作、信任方面的个性维度。正面表现为善于为别人着想，富于同情心，直率，容易合作，体贴人。 3.1.3 五大个性维度 责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的个性维度。正面表现为规范，可靠，有能力和有责任心。 情绪稳定性或神经质：描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、和不安全（消极方面）的个性维度。正面表现为情绪理性化，冷静，脾气温和，有满足感，与别人相处愉快。 3.1.3 五大个性维度 经验开放性：描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的个性维度。正面表现为对新鲜事物感兴趣，尤其是知识、各种艺术形式和非传统观念的赞赏。 3.1.4 迈尔斯·布里格斯个性类型指标 外向型或内向型 感觉型或直觉型 思维型或情感型 判断型或感知型 3.1.4 迈尔斯·布里格斯个性类型指标 外向型或内向型： 这个维度主要测量的是人们注意力集中的方向，即倾向于将注意力集中在外部世界还是内部世界。 感觉型或直觉型： 感觉型的人倾向于通过感觉器官获取真实存在的信息，直觉型的人往往依赖不太显而易见的直觉来获取信息。 3.1.4 迈尔斯·布里格斯个性类型指标 思维型或情感型： 这个维度主要测量的是人们处理信息作出决策的方式。 判断型或感知型： 这个维度主要测量的人们通常表现的对待外部世界的方式。 3.1.5 其他个性特征工具 控制点 马基雅维利主义 自尊 自我监控 冒险性 A型个性 3.1.5 其他个性特征工具 控制点： 指个体相信自己能够控制影响自己的事件的程度。一些人认为自己是命运的主人，另一些人则认为自己受命运的操纵，生活中发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，被称为内控者，后者认为自己受命运的操纵，被称为外控者。 3.1.5 其他个性特征工具 马基雅维利主义： 以尼科格·马基雅维利的名字命名。高马基雅维利主义的个体重视实效，保持情感距离，更愿意操纵和说服别人，相信结果能为手段辩护。“只要行得通，就采用它。”这是高马基雅维利主义的个体一贯的思想准则。 3.1.5 其他个性特征工具 自尊： 指一个人肯定与赞扬自己，是自我评价（行为、能力、外表、价值）的结果。评价受环境、成功或失败、以及他人的看法的影响。 3.1.5 其他个性特征工具 自我监控： 指根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。 冒险性： 指一个人接受或回避风险的倾向性。 3.1.5 其他个性特征工具 A型个性： 指长时间不间断地争取在越来越少的时间里干越来越多的事的一种进取性个性类型。如果有必要，会对阻碍自己的努力的其他人或事进行攻击。 B型个性： 很少因为要从事不断增多的工作或无休止地提高工作效率而感到焦虑。 3.2 个性差异和管理 根据个性特质合理安排工作 根据个性的相辅和互补性来进行人员配置 设计和维持一种使个性不断成长的氛围 3.2.1 根据个性特质合理安排工作 约翰·霍兰德提出了个性—工作适应性理论（personality-job fit theory），认为：员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体个性与职业环境的匹配程度。当个性与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。 霍兰德的个性类型与职业范例 3.2.2 根据个性的相辅和互补性来进行人员配置 对一个工作群体来说，相辅与互补的个性搭配则更有利于提高群体工作的效率。 3.2.3 设计和维持一种使个性不断成长的氛围 管理者要设计和维持一种氛围，给员工一种可以成长和成熟的环境，使其在致力于组织成功的过程中也可以