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考核面谈指引手册 绩效面谈的发起者 主管约见：一般情况应由被考核者的直属主管，也就是您，主动发起、实施绩效面谈。 HR约见：如果遇到比较难处理的下属，或主管由于某种原因无法实施面谈（如出差、休假、组织调整等）的，可以由HR专人发起、实施绩效面谈。 绩效面谈的基本方法及注意事项： (自评法：适用于自省能力强且较成熟的下属 范例：1、你觉得表现如何？－给予正确回馈 2、为什么你这样认为？－探究成功或失败原因 3、以后应如何做？－鼓励创新及改善 4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事 5、后续跟踪－改进工作的时间表 (考评法：适用于自省能力低、不够成熟的下属 范例：1、具体告知表现－建立共识 2、请其补充说明－倾听与回馈 3、告知正确作法与期待－取得承诺 4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事 5、后续跟踪－改进工作的时间表 (评鉴时应注意事项 谈话内容绝对保密 针对特定事件具体而明确，不空泛 切不可置身事外 积极的倾听、尊重其感受 不要拿其它下属互相比较 接纳与容忍、成功与失败的回馈并重 注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁 不可过分纠结与历史遗留问题 多用问句 建立信任关系 任何后续处理措施均应事先协商、记录 站在对方的立场，去了解他的想法与感受 把对对方的了解说出来，让他知道你了解他