劳务派遣管理总结.ppt

二、劳务派遣发展建议 * * 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 一、劳动合同法相关规定 劳务派遣协议属于 A：劳动合同 B：民事合同 一、劳动合同法相关规定 用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 一、劳动合同法相关规定 同工同酬需要具备的要素: 　　 岗位相同 工作量相同 　　 业绩相同 一、劳动合同法相关规定 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 一、劳动合同法相关规定 新条款对第六十六条的补充 临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位; 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位; 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 二、劳动合同实施条例相关规定 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 如果容许非全日制的用工形式 劳务派遣单位与用工单位之间 关于劳务派遣协议的内容 应在劳务派遣协议中明确约定派遣岗位的人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。 关于劳务派遣的期限 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 三、劳务派遣三方权利义务关系 用工单位与被派遣劳动者之间 ①行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。 ②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。 ③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 ④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。 ⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。 ⑥被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 ⑦用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 ⑧用工单位退回被派遣劳动者的权利。 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间 一、劳务派遣的立法发展过程 作为一种非典型劳动关系，我国劳务派遣制度在很长一段时期一直处于法律的盲区。 2008 年施行的《劳动合同法》将劳务派遣纳入规制调整之范围，并采取了严格规范的立法取向。 2013 年《劳动合同法（修正案）》的修改条文专门针对劳务派遣进行了立法规制。 2014 年出台的《劳务派遣暂行规定》又对相关规定做了更加详细和周延的规范。 二、劳务派遣立法的必要性 同工同酬难 派遣工呈现出用工短期化的现象，派遣工中的大量农民工以自行辞职的方式放弃了领取经济补偿金以及签订无固定期限合同的利益，被派遣劳动者难以同用工单位劳动者一样享受包括各种保险、绩效奖金以及正常的工资调整等在内的同等待遇，且差距巨大。 工伤保险赔付难 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议既无被派遣劳动者参与，又无相关部门监督，易发生以损害被派遣劳动者合法权益换取劳务派遣公司利益的行为。 二、劳务派遣立法的必要性 对于名为劳务外包、承揽实为劳务派遣的用工形式判断困难 一方面，用工单位进行逆向派遣，将本应由自己承担的用人责任转嫁到派遣单位头上;另一方面，大量并不具有劳务派遣经营资格的机构以非派遣形式从事派遣业务。 当事人诉讼资格有争议 劳务派遣单位和用工单位在劳动仲裁程序中可以作为共同当事人，但在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资格，法律没有明确规定。 劳务派遣关系的解除方面法律适用有分歧 用工单位退回劳务派遣工的条件、劳务派遣单位与劳务派遣工解除劳动合同关系的条件以及派遣工解除劳动合同的情形，劳动合同法规定得并不明确，导致审判实践的认定标准不一。 三、2015年新劳动法劳务派遣规定 严格限制劳务派遣的岗位范围 “三性