周三多管理学讲义第十二章.doc

激　　励 激励 激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务 激励的概念 激励是由动机推动的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用； 动机是为达到任何目标而付出的努力； 包含三个关键要素：努力、组织目标、需要； 激励的对象 激励的对象主要是人，或准确地说是组织范围中的员工或领导对象； 人的行动是由动机决定的，而动机则是由需要引起的； 需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为； 激励与行为 人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求，未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为； 激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程；无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理出了问题； 激励力 激励力=效价×期望值； 效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度； 期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性； 激励产生的根本原因 激励产生的根本原因，分为内因和外因； 内因由人的认知知识构成； 外因是人所处的环境，被研究人员称为人的行动的“力场”； 需要的管理学意义 需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提； 从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础； 对需要以及人内在动机和环境的激发，形成各种各样具体的激励理论； 激励的需要理论 需要层次论； 双因素理论； 成就需要论； X理论和Y理论； 需要层次论 马斯洛提出，深化了霍桑试验的行为科学研究； 有两个基本出发点： 人是有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为； 人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现； 需要层次论 自我实现的需要 较高级的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 较低级的需要 生理的需要 需要层次论 马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用； 马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性； 马斯洛理论的不足 我国管理学者对马斯洛的需要本身进行了讨论，认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征； 双因素理论 又叫“保健-激励理论”，由赫兹伯格在20世纪50年代提出； 研究的重点是组织中个人与工作的关系问题； 研究方法是实证研究； 双因素理论 赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素； 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，处理不好会引发不满，处理得好则只会预防或消除不满，但起不到激励的作用； 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，处理得好能够使人们产生满意情绪，处理不好顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满； 双因素理论的评价 重要意义在于它把传统的满意-不满意的观点进行了拆解； 在企业管理上的启示，要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，同时要更关注激励因素； 该理论也有不完善之处，例如研究方法的可靠性以及满意度的评价标准方面都有不足； 成就需要论 由大卫?麦克兰提出； 该理论认为，在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要的研究最多： 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人； 依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊； 权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威； X理论和Y理论 这是关于人性的问题，由麦格雷戈提出； 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论； 麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性； X理论 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作； 以自我为中心，漠视组织要求； 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性； 不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标； Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力； 激励的过程理论 公平理论； 期望理论； 公平理论 亚当斯在1965年提出，也称社会比较理论； 这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进