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　　中国企业人力资源管理的新策略 　[摘要] 人力资源是 企业 的根本之源，对企业的生存和 发展 起着举足轻重的作用，其质量好坏直接 影响 着企业的竞争实力。本文在 分析 了我国企业人力资源开发与管理中存在的 问题 的基础上，探索了对其改善的新策略。 　　[关键词] 人力资源管理 中国 企业 绩效考核 　　 　　一、引言 　　人力资源是企业的根本之源，在中国 社会 主义 现代 化建设全局中人力资源开发始终具有基础性、战略性、决定性的意义。中国企业能否在日益激烈的国际竞争中独占熬头，关键取决于人力资源开发管理的及时性与有效性，取决于人力资源开发管理的深度与广度，因而 研究 中国企业人力资源管理存在的问题，提出应对策略，促使我国企业人力资源管理适应 时代 的要求，变得十分必要和紧迫。 　　二、 目前 中国企业人力资源管理中存在的问题 　　1.人力资源管理理念落后 　　传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发，在用人上，只囿于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩严重，只重视人的现实存在，注重人现实的 教育 、文化程度、现实的工作能力，而忽视了人的进一步 学习 、提高的需要；只强调人的社会性，看重纪律、制度、通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要，把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发等。 　　2.机构设置不到位，人力资源管理人员的专业素质低 　　目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，配置的人力资源管理人员缺乏相关的专业 理论 知识系统训练，整体素质较低。 　　3.人力资源开发的投资严重不足 　　据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，国有企业人力资源开发的投资；20%左右的企业，其教育、培训费年人均在10元～30元之间；30％的企业年人均在10元以下；其他国有企业多数为亏损单位，已基本上停止了人力资源开发的投入。导致我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比差距很大，结果使企业的效益低下。 　　4.企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊 　　我国企业大多数未把企业文化纳入人力资源管理并为之充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有很好地挖掘出来，职工的责任感、紧迫感、使命感没有得到充分发挥。在这种情况下，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。 　　三、中国企业人力资源管理的新策略 　　面对国内外日益激烈的竞争，从企业发展战略的高度，充分认识到人力资源在企业核心竞争力培育中的地位和作用，提升人力资源管理水平，使中国企业在竞争中立于不败之地。 　　1.树立“以人为本”的理念 　　管理理念决定管理机制，管理机制决定行为，要建立新型的人力资源管理模式，必须树立全新的人力资源管理理念，这就是以人为本的理念。企业应建立起符合现代人需求的，具有激励作用的人才选拔和使用机制，推行 科学 的人力资源管理 方法 ，要把人才的培养成本看作一种投资，这对培育中国企业的核心竞争力，积极应对国际市场竞争具有巨大的推动作用。 　　2.完善和落实员工的培训机制 　　人才培训是对人力资源的增值途径。通过培训，可以改变员工的工作态度、增长知识、提高技能、激发他们的创造力和潜能，提高 企业 运作效率，使企业直接受益。因此，企业要逐步完善和落实企业员工的培训机制，使员工在为企业的 发展 做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的双赢。 　　3.注重企业文化建设 　　企业文化是指企业长期经营过程中形成的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范的总称。良好的企业文化不仅能吸引人才、留住人才、培养人才，更能增加企业的整体竞争力，是企业向整个 社会 展示自己良好的管理风格、经营状况及积极的精神风貌，使员工有一种归属感和成就感，从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神，推动企业的创新发展。 　　4.强化激励的分配策略 　　在社会主义初级阶段，提高人的工作与劳动积极性不能长期靠做思想工作。工资是人的价值的体现，因此要通过建立新的工资分配机制，最大限度地调动各类人员的积极性，为实现劳动力价值创造条件。新的分配机制必须充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则，合理拉开工资分配差距，强化用人主体对工资的决定权，逐步实现市场工资分配政策。 　　5.建立 科学 的绩效评估体系策略 　　绩效考核是人力资源管理的核心环节。只有正确的考核才能产生有效的激励。通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提高。因此企业必须建立一套科学完善、符合企业