第2章人力资源战略与规划2.pptVIP

第二章 人力资源战略与规划 第一节 企业经营战略概述 一、企业经营战略的概念和层次 　企业经营战略　企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想与谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。 企业经营战略的层次 三个层次：总体战略、事业战略、职能战略 二、企业经营战略的类型 （一）企业基本竞争战略 1、成本领先战略 低价格和高市场占有率 2、产品差别化战略 产品保持独特性 3、市场焦点战略 集中于某一个较小较窄的细分市场 （二）企业发展战略 1、成长战略 集中式成长战略、 纵向整合式成长战略、 多元化成长战略 2、维持战略 培养客户的忠诚感、维护品牌的知名度、 开发产品的独特功能等 3、收缩战略 转向、转移、破产、移交 4、重组战略 兼并、联合、收购 （三）企业的文化战略 第二节 企业人力资源战略分析 一、人力资源战略的定义与作用 人力资源战略理念 (1)软性的人力资源战略。这种战略认为员工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。 (2)硬性的人力资源战略。这种战略则认为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。 二、人力资源战略的分类 康奈尔大学对人力资源战略的分类 1、诱引战略 以高薪吸引人才，同时控制人才数量 2、投资战略 聘用数量较多的员工，形成备用人才库 3、参与战略 员工有较大的决策参与机会和权力 第三节 人力资源规划 引言 当出现职位空缺时，企业是如何应对的？ 多数企业：被跳槽打个措手不及。在出现职位空缺时，立刻想办法招人填补它。——应急性管理。 这是不是好办法呢？ 好的办法：在出现职位空缺之前，就做好填补的准备。 这个好办法就是人力资源规划。 一、涵义：人力资源规划（Human Resources Planning）指在预测未来的组织任务和环境对组织要求的基础上，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的管理过程。 通俗的讲，人力资源规划是安排人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。 具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需要的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 二、人力资源规划的内容 是狭窄的或是广泛的规划？ 1、招聘甄选规划 2、培训开发规划 3、绩效评估规划 4、薪酬福利规划 5、人力资源信息系统 三、人力资源规划与企业战略之间的关系： 人力资源规划与企业战略目标密切相关，它是达成企业战略发展目标的一个重要部分。企业的人力资源规划不能与企业的发展计划相背离。 四、人力资源规划的程序 （一）收集相关信息 （二）预测人员需要 （三）预测人员供给 （四）确定招聘需要 （五）与其他规划协调 （六）评估人力资源规划 第四节 人力资源预测 一、人力资源需求预测 要考虑三个重要因素： 企业的目标和战略、 生产力或效率的变化、 工作设计或结构的改变。 一、人力资源需求预测 （一）定性分析预测法 1、经验推断法 　预测人员凭借个人的经验和直觉，对企业未来的人力资源需求进行预测。 2、德尔菲法（专家评估法） 采用背对背匿名通信的方式进行决策。 特点：专家参与、匿名进行、多次反馈。 一、人力资源需求预测 （二）定量分析预测法 1、工作负荷法 按照历史数据，先算出对某一特定工作每天每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出需要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。 一、人力资源需求预测 （二）定量分析预测法 2、趋势预测法 预测者拥有过去一段时间的历史数据资料，然后用最小平方法求得趋势线，将趋势线延长，就可预测未来的数值。 趋势预测法以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，且假设过去人力的增减趋势保持不变，一切内外影响因素保持不变。 一、人力资源需求预测 （二）定量分析预测法 3、多元回归预测法 将多个影响因素作为自变量，运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量变化。 二、人力资源供给预测 人力资源供给预测分为外部供给预测和内部供给预测 （一）外部人力资源供给预测 需考虑的因素： 本地区内因素： 人口总量与人力资源率、经济发展水平、教育水平、 劳动力