4第四章 员工招聘与选拔录用.pptVIP

误区：许多实践者把面试作为一种获得被试基本背景性信息（如家庭情况、教育背景等）的手段。面试所考察的应该是难以通过书面材料考察的、求职者更深入的特征。 * 技术支持岗位 在你经历的工程安装项目中，哪家运营商提出的要求最多，你们怎么满足的？哪些要求最难满足,结果如何？ situation（情景、背景）： task（任务）：你们的预期计划？实际结果如何？与预期计划有什么差别？你的任务是做什么？ action（行动）：工程终于到了哪些困难？ result（结果）：客户是否满意 说明：表中的数字表示招聘工作中各项活动的顺序 （2）工作调换。（工作调换也叫做“平调”,是在内部寻找合适人选的一种基本方法，目的是填补空缺） （3）工作轮换。（工作轮换是让员工在能力要求相似的工作之间不断调换,以减少工作的枯燥单调感。 ） 员工招聘的渠道与方法可以分为两大类，即组织内部渠道与方法和组织外部渠道与方法。 内部招聘渠道与方法主要有5种，即内部提升、工作调换、工作轮换、转岗培训、反聘或重新聘用。 外部招聘渠道与方法主要有7种，即刊登招聘广告、招聘会、校园招聘、就业代理机构、猎头公司、推荐、网上招聘等。 申请表和个人简历要结合使用 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试的类型： 面试结构化程度：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 面试组织方式：个人面试、小组面试 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试的步骤 准备阶段 实施阶段 面试结果处理阶段 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 准备阶段 选择面试考官 明确面试时间 了解应聘者情况 准备面试材料：面试评价表、面试提纲 安排面试场所 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 实施阶段（引入、正题、收尾） 引入阶段：考官与应聘者通过自我介绍互相认识，通过寒暄一些与工作无关的问题，以消除应聘者的紧张情绪，建立宽松、融洽的面试气氛。 正题阶段：通过提问、倾听和观察，着重收集应聘者能够胜任应聘岗位能力方面的关键信息，并依据这些信息对面试者做出基本的判断。 收尾阶段 ：可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由考官解答，以一种比较自然的方式结束面试谈话。 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试结果处理阶段 面试结束后，应立即整理面试记录，核对评价资料，汇总分析，得出应聘者的最终评价结果。 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的几种类型 行为型问题 情境型问题 智能型问题 意愿型问题 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的几种类型 行为型问题：要求考官直接围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，并且让应聘者讲述一些关键的行为事例。 例如：请描述你的一次项目管理经历?当时这个项目有什么要求？除了你之外，还有那些人参与了这个项目？你为完成项目目标做了哪些工作？这个项目的结果如何？ 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的几种类型 情境型问题：提供给应聘者一个与未来的工作情景相关的工作假设，让应聘者回答在这种情景中他们会怎么做。 例如：假如一名员工一向工作表现出色，最近却在工作中频频出现失误，你会怎样解决这件事情？ 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的几种类型 智能型问题：提供给应聘者一个比较复杂的社会问题，让应聘者发表自己的看法。 例如：中国有句古话“一朝天子一朝臣”，您怎么看？ 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的几种类型 意愿型问题：考察应聘者的求知动机与拟任职位的匹配性、应聘者的价值取向和生活态度。 例如：你为何想离开原工作单位？ 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的STAR原则 Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果 通过STAR提问，面试者可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能记忆工作风格、性格特点等信息。 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的STAR原则 Situation 背景 考官要了解该应聘者所述业绩是在一个什么样的背景之下取得的，通过不断地提问，可以全面了解该应聘者取得所属业绩的前提，从而获知所获得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和环境因素或他人有关。 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的STAR原则 Task 任务 考官要了解的是应聘者为了取得所述业绩，都完成了哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么。通过这些，可以了解应聘者的工作经历和工作经验，以确定应聘者所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 第三节 选拔录用 选拔录用的方法 2.面试 面试提问的STAR原则 Action 行动 考官