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关于我国企业生命周期激励机制的研究 　　 摘要:对人才的激励措施已经成为目前许多中国企业改革中的一项重要而又紧迫的任务。企业要根据自身所处的不同的发展阶段,设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其企业战略的长期激励模式,以便更有效地使员工努力工作,促进企业发展。 　　关键词:生命周期 激励机制 薪酬 　　 　　激励是指激发有机体追求某一既定目标的行为,其实质是通过把需要、内驱力、目标三个互相影响、互相依存的要素衔接起来,使有机体为了满足自身需要,在内驱力的驱动下,去努力达到目标的整个过程。企业生命周期理论认为,大多数企业像生物有机体一样,都会经历一个从生到死、由盛到衰的过程,一般经过初创期、成长期、成熟期和衰退期四个部分,这是企业发展的一般规律。企业在每个阶段的特点都非常鲜明,都具有不同的特征。因此,企业要根据自身所处的不同的发展阶段,设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其企业战略的长期激励模式。 　　一、初创期的激励机制 　　初创阶段企业的主要目标是实现各种资源要素的合理组合,使公司生存有基本保障。其特点概括为: 　　1.企业实力薄弱,很多方面处于摸索阶段,内部组织结构、规章制度、主要业务流程及组织架构尚不稳定,企业文化也未形成。 　　2.企业资金不足,创业资本来源于创业者个人或家庭,数量非常有限,一旦企业发展超过一定的速度,自由资金周转就会变得困难。 　　3.企业筹资能力弱,并且面临来自各种经营风险、技术风险、产品风险、市场风险等综合形成的创业风险,稍有差错都可能导致企业夭折。 　　由于初创期企业的资金往往不很充盈,实力较弱,这决定了企业不能完全依靠高薪等优厚的物质报酬来吸引人才,因此良好的职业前景、对工作挑战性的认同成为吸引人才的主要手段。此时,企业激励的重点应放在核心人员的薪酬外部竞争性上,而淡化薪酬的内部公平性。总体薪酬刚性应当小一些,即基本工资和福利所占的比重要小,而绩效奖金所占的比重要大。其次,由于企业面临各种来自外部和自身的风险,也可以采用股票期权等长期激励的方式,比如向员工做出承诺或达成协议,给予员工部分企业的股权,允许他们分享改进的利润绩效的形式替代实际的高薪发放。既降低了企业风险,又具有较强的激励作用。 　　二、成长期的激励机制 　　成长阶段的企业以“市场导向”为指导思想,以扩大市场份额为战略目标,这时规模经济所需要的核心能力正在形成,呈现如下特征: 　　1.企业经营规模不断扩大,主营业务不断扩展并快速增长,市场销售形势良好,资金流速加快,企业可能出现净资金流入的现象,现金存量较为宽裕。 　　2.企业组织形态走向正规化,但是此时企业管理水平低下,企业往往容易盲目扩张,可能错失发展的大好时机。 　　3.企业创业者的个人作用开始弱化,更多地担当起领导者和管理者的角色,职业经理人开始进入企业并发挥关键作用。 　　为了获得企业所需要的核心人力资源,薪酬的外部竞争性就格外重要。这时企业一方面可以适当提高员工的基本工资和福利,鼓励个人贡献,按个人绩效计发的工资和奖金的比重可以加大,以达到吸引人才的目的。但在收入分配上,差距拉的过大,奖罚操作不当,非但没有起到积极的作用反而致使部分人员存在消极情绪,工作得过且过,精神萎靡甚至出现员工跳槽、人才流失现象影响企业的和谐稳定发展。 　　与此同时,企业文化也逐渐形成,优秀的企业文化引导大家追求卓越,追求成效,追求创新,他给人们提供一种指导思想,一种行为规则。积极的企业文化强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都是以员工的共同价值观念为尺度,而不是单纯的以领导者的意识为尺度,员工在企业中受到重视,参与愿望能够得到满足。因此,企业文化能够最大限度的激发动机。目标的设计要适当,发动员工的积极性和首创性,使他们以主人翁的姿态关心企业的发展,既不能俯首而拾,又不能高不可攀,应是通过努力可以达到,而不努力则无法达到的。 　　成长期的企业一般会积极扩张,投资扩大导致对现金的需求也大,当然为了吸引人才的加盟以及巩固现有人才的人心,企业还应强调长期激励的重要性。股票期权计划使员工的利益利益和股东的利益得到协调;它也促使公司在经营中重视长期利益,从而减少了利益短视;它能吸引优秀人才加盟本行而且能留住人才。 　　三、成熟期的激励机制 　　成熟阶段的企业各项都已经走上正轨,一般而言,有如下特征: 　　1.企业生产不同的产品,销售收入和利润都较高,财务状况大为改观,管理的重心在于控制成本、提高管理和运作效率。初创阶段及成长阶段入不敷出的局面为相对宽裕的资金流所代替,现金流入量大于流出量。 　　2.企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用,即使制度或组织结构暂时或局部出现了问题,企业也有部分的自协调机制。企业的创造力和开拓精神得到制度化保证。 　　3.企业