【绩效制度】以绩效为导向的员工考核制度要点.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效评估指标—组织层次 范例(人力资源部门的评估指标) 绩效评估指标—流程层次 绩效评估指标—人员层次 范例(人力资源人员的评估指标) 绩效评估指标(二) – 潜能指标 -整体构思能力( Conceptual skill ) 1. 远见、目标 ( Vision, objective ) 2. 整合能力 ( Integration ) 3. 事业导向 ( Business oriented ) 4. 经营者导向 (Entrepreneurial ) 5.实际观( Reality ) -人际关系能力( Human Relation ) 1.领导管理( Leadership ) 2.谈判协商( Negotiation ) 3.个人影响( Influence ) 4.言辞表达( Oral expression ) -作业执行能力( Operation skill ) 1.成果导向( Result oriented ) 2.个人能力( Personal capability ) 3.承担风险( Risk Taking ) 4.控制( Control ) -成就激励(Achievement motivation) 1.驱动力( Drive ) 2.企图心( Ambition ) 3.稳定性( Stability ) 绩效评估指标(二) –职能指标 核心职能(Core Competency) 指的是组织由上到下都应具备的能力和行为，例如团队合作、顾客导向、组织承诺、成果导向、创造价值、分析性思考等，它是从企业经营策略与经营理念所导引出来的，公司应致力于提升员工在这些核心职能的能力 专业职能(Functional Competency) 指某一部门员工应具备的专业能力，例如采购人员与会计人员所需的专业能力是不同的，所以应该针对不同的领域来界定不同的专业职能 职能的运用范围 职能 招募甄选 接班人计划 前程规划 训练发展 绩效管理 薪资奖金 绩效评估指标(三) –职责指标 绩效评估指标(四) –工作内容指标 工作项目 发生频率 处理时间 绩效考核恳谈之实施 工作职责 员工事业目标 企业目标 工作目标设定 检讨与修订 绩效总评 绩效记录 训练发展计划 未来目标预定 期初恳谈 期中恳谈 期末恳谈 工作 执行 工作 执行 自我设定 主管指导 自我评鉴 主管指导 自我评鉴 主管评鉴 同意 承诺 同意 同意 承诺 签署 员工 主管 绩效辅导 藉由一系列的行动来改进员工的绩效，其使员工达成或超越目标水平 绩效考核用表设计流程 职务标准 职能标准 能力考核表 成绩考核表 适应性卡 能力开发卡 对部属指导 评价、工作成绩 态度、工作能力 填写 主管保管 调动 培训 奖励 调薪 晋升 人事档案 整理汇编 填写 填写 填写 自我申报 第一次考核者 在尊重第一次考核的基础上，做出部门间的调整 第三次考核者 与第一次考核无关，独立进行分析、评价 第二次考核者 指导意见 沟通 回馈 填写 本人保管 参考数据 复印 自我评价 考核基准 具体工作内容与难易度等级水平 具体工作能力与等级水平 背景材料 复印 就异议处进行协商做出调 整 分析评价 提交 综合人事部门 提交 提交 工作成绩考核表 工作能力考核表 工作能力发展卡 年 月 日 填表人： 工作适应性卡 工作适应性卡（续） 绩效考核汇总表 绩效考核手册 宗旨 基本认识 考核目的 考核原则 考核注意事项 考核方式 评分原则 等第限制评分方式 考核作业基准