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中国人寿保险公司人力资源竞争力内部影响因素分析 中国人寿保险公司人力资源竞争力内部影响因素分析 中国人寿保险公司在国内寿险市场上占据着绝对优势的市场份额，是中国寿险业的中流砥柱。近年来，随着市场竞争的不断演进，中国人寿保险公司论文联盟www.LWlM.com为适应竞争及自身发展需要，在经营机制和体制方面已经有了一定的突破。中国人寿保险公司经历了股改重组，并成功上市，在建立现代企业制度方面取得了新的进展。与此同时，人力资源管理方面与过去相比也发生了许多新的变化，如逐步取消行政级别，打破身份界限，实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变等一系列改革措施，在很大程度上改变了过去用工的无序性、随意性，用人的无计划性、行政性，分配上的攀高性、不合理性，通过一系列的改革，逐步形成了以技术含量、市场价值为人才评估标准的观念。但由于计划经济体制下传统人事制度的惯性作用，其人力资源管理除了一些小的改革之外尚未取得实质性的突破，其现阶段的人力资源管理实质上是在计划经济条件下形成的管理模式上进行的修补，人力资源管理效果欠佳，很大程度上制约了公司其他资源的有效利用。 　　 需要说明的是，本文对中国人寿保险公司人力资源竞争力的内部影响因素的分析不仅对人力资源管理过程中存在的问题进行了阐述，而且对于人力资源管理具有整合作用的内部影响因素企业文化也进行了分析。 　　 一、企业文化 　　 企业文化是企业在长期发展过程中形成的基本的，独特的经营传统与管理方式以及发展战略。文化对人力资源的整合作用是不可忽视的。创造一种有凝聚力的以人为本的企业文化对企业的发展具有积极长远的意义。现代企业产品，服务，营销手段等方面的差距缩小，客户和员工的选择更注重对企业文化及其衍生形象的认同，优秀的企业文化正在成为崭新的竞争手段。可以说优秀的企业文化能够加强员工的凝聚力进而提高企业的人力资源竞争力。 　　 中国人寿保险公司秉承以成己为人，成人达己为理念的双成企业文化，并将其应用于各个层面，包括公司内部管理、公司和客户的关系、公司和社会的关系、公司和竞争对手的关系以及公司与其他行业合作者的关系。成己为人包括两方面的涵义，一方面指不断完善和壮大自己的目的，是为了更好地服务于客户和社会；另一方面指只有不断完善和发展壮大自己，才能更好地为客户和社会服务，才能帮助和促成别人实现价值。成人达己则是指只有成就和帮助他人，只有为客户提供满意的服务、为社会创造财富，才能最终发展和完善自己。中国人寿保险公司的企业文化是为应对入世后新的市场竞争格局，提高企业核心竞争力而启动的。这是中国人寿保险公司在继承传统文化精髓，并参考国际发展趋势以及公司自身特点总结推出的。可以说中国人寿保险公司的企业文化理念是不错的，比较大气。但更重要的问题是在优秀的文化理念的前提下如何使员工融入其中进而产生一种不可模仿的凝聚力。要实现这一目标中国人寿保险公司仍需努力。因为文化积淀所产生的影响在短期内还不能实现。 　　 二、人力资源规划 　　 （一）战略规划缺失 　　 人力资源战略规划是一种战略性规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是具体的人员，而是各类人员，个人的发展规划寓于某一类人员的发展规划之中。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它的制定为企业的人力资源管理活动提供了指导。未来的人力资源管理是一种战略型的人力资源管理，即结合企业战略目标而进行的人力资源管理。中国人寿保险公司目前却缺乏这种战略性的人力资源规划。 　　 （二）人力资源结构规划不合理 　　 中国人寿保险公司的人力资源结构规划不合理主要表现在对人员需求的数量和结构上都没有形成具体的规划。人才结构比例失调，人才分布及素质结构与公司的发展不协调，这样的知识结构和人才结构在粗放式经营和传统销售模式时还可以支撑，但在今天保险市场经营主体增多，特别是加入WTO后外资保险公司涌入，竞争日趋白热化，销售方式和技巧不断更新的形势下，是难以支撑公司持续健康发展的。若以塔型来形容人才队伍的结构，那么目前中国人寿保险公司不仅缺乏构建塔尖的高、精、尖人才，而且需要大力加强铸造塔基的多类型、素质优良的整体人才队伍。一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，高端人才短缺与低端人员冗余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。 　　 （三）缺乏职业生涯规划 　　 某些员工对能否在公司获得个人发展机会十分看重，这种非报酬的激励因素对员工职业选择的影响越来越大，而中国人寿保险公司并没有真正对员工进行职业生涯规划。就员工跳槽而言，无庸讳言，新的主体的增多必然引发人才争夺，但员工的需求是多样化的，有一部分人跳槽也许不仅仅是高薪的诱惑，更多的可能是自我实现的需要，即马斯洛需求层次理论中