80＿90后员工管理.pptxVIP

80-90后员工管理;;第一单元 解读80-90后员工;当你了解了他们才会理解他们 当你理解了他们才会接纳他们 当你接纳了他们才会尊重他们 当你尊重了他们才会信任他们 当你信任了他们才会管理他们 ;80-90后的定义 前80后：生于70年代末（78年）及80后年代前半期。 后80后：生于80年代中期至90年代。;独生子女的家庭模式 溺爱有加的成长经历 挫折阻隔的成长方式 物质充足的经济环境 变化创新的社会背景 信息泛滥的社会环境 低就业高房价的尴尬;80-90后心理特征与行为表现 责任感缺乏：2011年敬业指数最低（90后） 依赖性、托付心态，口语气人格 自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力 忠诚于自己，而非企业 情绪化，脆弱，自尊心强，不委屈就全 快乐导向，厌恶束缚 逆反情结 人际技能发展滞后，社会化不足 困难逃避取向，跳槽或消极抵抗，少积极建议 张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵;第二单元 80-90后员工的管理方向;80-90后员工引发的管理挑战 员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与态度的管理需求增大 过往成功的管理经验遭遇困境;80-90后员工管理的误区 试图操控和改变80-90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖技能培训和物质激励作用 单纯应用经济契约，或者单纯依靠规章制度等“硬管理”，忽略影响力的提升;心理管理金字塔 自我形象 价值 信念 技能 行为 环境;第三单元 80-90后员工心理健康管理;员工心理援助计划（Employee Assistance Programs，EAP） 它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决心理和行为问题，提升企业效率。 员工心理健康管理最核心的事职业道德倦怠管理。;Release：建立员工表达通道 1.建立员工表达与沟通机制：四个时点 发现问题及时沟通 问题未解决跟踪沟通 新员工每周沟通 老员工定时沟通 2.成为员工第一时间的倾诉对象 感性复述VS干预 刨根问底，价值判断，自以为是，好为人师 ;Release：建立员工表达通道 3.完善班组文化与沟通机制 集体沟通：每周班组会 个别沟通：发现问题，及时沟通 4.公开管理者邮箱，鼓励表达 5.建立宣泄室 6.倡导安全的情绪表达文化;第四单元 80-90后员工心理契约管理;心理契约的定义 考特（Kotter）：存在于个人和组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中，一方期待另一方付出的内容和得到的内容。 换言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。;心理契约的管理 刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严格的规章制度。 柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本、推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的感受，人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态）的作用。;80-90后员工渴望的心理契约 在工作中得到较多的自主权利。 重视个体成长和个人发展空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。 注重自己工作的环境，特别是企业文化环境。如果与公司的文化格格不入，会更加倾向于离开现在公司，因为文化决定了人们如何相处。工作的开心是‘80-90后’的工作目标之一。 重视在财富分配上的平均。;如何管理80-90后的心理契约 保证充分的沟通，和沟通渠道的畅通，时管理更加透明化，避免相互猜忌，这是管理好80-90后的心理契约的基础。 充分授权，管理者大权独揽，小权分散。 改变部门原有的管理方式，采用参与制的管理。 提供最大的职业发展空间和上升道路，设计合理的职业生涯规划。;第五单元 运用信念技术、管理员工心态;探究情绪来源 外界的事物 情绪 情绪 行为 效果 人生 ;提升信念的技巧 破框法 新信念植入 意义换框法 找出一个负面经验中的正面意义 一件事情，可以有其他的意义，也可有更多的意义；可以有好的意义，可以有不好的意义。 环境换框法 经验的意义关乎当时的环境，环境不同，意义不同 这种行为或特质在什么环境下会有价值