基于情绪资本视角的人力资源管理.pdfVIP

匾~噩噩噩 基于情绪资本视角的人力资源管理 滕娅 (中南财经政法大学公共管理学院 湖北·武汉 430073 ) 摘 要:随着体验式经济的不断发展，对员工的情绪要求越来越高，能否有效控制员工的情绪俨然成为当前管理者必须面对与思 考的问题。文章从人力资本视角出友，在探讨情绪资本作为人力资本新视角的基础之上，提出当前人力资源管理应该注重员工的 情绪管理，进而发挥情绪资本的增值效应。 关键询:情绪资本;人力资源;人力资本 进入 21 世纪以来，对人力资源的重视程度越来越高，特别 能够实现增值的价值存量，依据王效利等人的观点认为人力资 是近些年随着服务经济与体现式经济的不断发展壮大，对员工 本(HumanCapital)包括三个方丽的重要内容:体力资本(Physical­ 个体素质的要求越来越高，他们的情绪的高低好坏已经直接影 Capital)、智力资本(IntellectuaICapital)和情绪资本(EmotionaICa­ 响到企业产品的质量、服务水平以及最终的绩效状况。企业在 pita l)，这三种资本是相互影响、相互作用的，但是相对于体力资 面对竞争日趋激烈市场环畴，已不再是单纯戚本、产品竞争更多 本与智力之本而言、情绪资本更加体现现代经济发展对人的要 的是员工服务水平、服务质量之间的较量，丽影响员工服务质量 求，也在一定程度上反映当前以入为本管理理念。 也不再只是前单的物质条件，更重要的是内在情绪、内在心理状 入力资本理论是情绪资本的基础，情绪之所以能够作为一 况，面对工作日益专业化、单调化以及生活节奏的不断加快，员 种资本来进行管理，除了它本身的伸缩性、多样性与复杂性之外， 工也不再单纯追求物质利益的需要更多的是精神层面的诉求， 最主要是由于它是员工身上所独有的、具有自我价值增值以及 基于此，情绪管理的派生性特质催生了情绪资本管理的特殊性 专用性的特征，好的情绪可以有效提升员工工作热情、自我满意 与重要性。 度、忠诚度等被形容成为企业服务的内在财富从而间接影响企 一、情绪资本的内涵 业绩效水平:坏的情绪会直接带来出勤率低下、消极怠工甚至一 人力资本是指存在于劳动者身上并通过后天投资所获得的 些反生产行为等，企业与个人可通过一定培训投资来有效的降 不是给单位的员工发福利。在考核过程中，事业单位要注重现 就能够得到评议结果，从而一方面可以简化业绩考核工作，另一 代化的管理方式，理解业绩考核的最终目的，然后让业绩的考核 方面也可以减少业绩考核不公的情况。 过程不断的科学化和规范化，做到最后的业绩考核结果的公平 〈四)提高考核队伍专业化水平 公正。单位的管理人员和其他工作人员要努力提高对业绩考核 由于考核队伍可能会影响到业绩考核的最终评定结果，因 的认识，积极的配合业绩考核的完成，然