心理资本对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响.pdfVIP

心理资本对王作满意度、组织承诺与 离职倾向的影响 柯江林孙健敏 内容提要 通过263 个组织雇员样本的回归分析，结果显示:事务型心理资本、人际心理资本和总体心理资本 均有助于提高工作满意度和组织承诺;人际型心理资本有助于降低离职倾向;事务型心理资本与人际型心理资本 对组织承诺具有正向交互作用，两者对工作满意度与离职倾向的交互效应未达到显著水平;人际型心理资本与事 务型心理资本相比，更有助于提高个体工作满意度、组织承诺和降低离职倾向。研究结果凸显了人际型心理资本 的独特价值。 关键词心理资本工作满意度组织承诺离职倾向 中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:l(削 -7636(2014)01-0121-08 一、引言 心理资本被认为是继人力资本与社会资本之后又一能揭示个体竞争力量来源的新资本。它是一种可测量 的、可开发的和对工作绩效有促进作用的个体积极心理能力[IJ 。西方学者发现心理资本整体构念或单独要素促 进了个体的工作满意度、组织承诺、政治成功、销售业绩、领导效能、战略决策效果、绩效表现，降低了个体的工作 压力、缺勤率，增强了下属乐观性、留职倾向与工作满意度，减少了下属缺勤率，推动了组织变革的有效性和增加 了创立企业数量，提升了组织的韧性、盈利水平与公司绩效等[2 -6J 。 心理资本理论在国内得到了学者的积极响应。仲理峰[7J 利用国外量表发现，心理资本对员工组织承诺、组织 公民行为与工作绩效等有积极影响。考虑到文化差异，柯江林，孙健敏和李永瑞[8J 开发了本土量表，构建包括事 务型心理资本(自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强)与人际型心理资本(包容宽恕、尊敬礼让、谦虚诚稳与 感恩奉献)两个维度，前者与西方心理资本基本相似而后者具有独特的本土文化气息。实证结果支持了其观点， 本土量表比卢桑斯等(Luthans et al. )的西方量表[9J 信效度更好，对工作绩效尤其是周边绩效解释力更强。依据 该量表，国内很多学者证明了心理资本对员工及大学生的积极效应。柯江林，孙健敏和石金涛等[IOJ 甚至在一个 收稿日期:2013 - 11 - 17 基金项目:教育部人文社会科学研究一般项目青年基金中国大学生心理资本的测量、现状、作用与开发研究(lOYJC630107) ;国家社科 基金中国本土心理资本量表的开发及应用研究( BJY08045 ) 作者简介:柯江林北京师范大学政府管理学院副教授，北京师范大学战略人才研究中心副主任、研究员，北京，1 ∞875; 孙健敏 中国人民大学心理系教授，博士生导师，北京，1 ∞872 0 121 经济与管理研究(2014 年第 1 期) I Research on Economics and Management 整合框架内证明了心理资本对工作绩效的影响超越了人力资本与社会资本之和，且在不确定任务背景下效果 更佳。 工作满意度、组织承诺与离职倾向是重要的员工态度变量。当前研究存在如下问题:(1)影响因素集中于外 部因素，缺乏从个体可变因素进行分析。 (2) 有学者尝试从个体心理资本角度进行效应分析，但采用的是西方量 表。基于期望理论可知，高心理资本禀赋的个体通常会相信自己能克服工作困难，积极追求高绩效，对工作产生 满足感和对组织予以承诺。卢桑斯和詹森(Luthans Jensen) [IOJ 发现，护士心理资本与留职倾向、对医院使命、价 值班与目标的承诺正相关。拉尔森和卢桑斯(Larson Lu叫t白han 作满意度正相关。仲理峰[7J 发现中国员工心理资本对组织承诺有正向影响。尽管柯江林、孙健敏和李永瑞[8J 的 量表相对西方量表有信效度优势，但未检验它对上述三类态度影响。 (3) 心理资本对工作绩效与工作态度可能存 在不同的作用效果。在以往研究中，事务型心理资本相对人际型心理资本被证明对创新绩效、创业意向具有更高 作用[川3J 。但是也有可能，做事积极的人在追求更大工作成就情况下倾向于另择高枝离开组织。 (4) 尽管事务型 心理资本与人际型心理资本是个体心理能力的左膀右臂，但是