浙师大总裁班精品课程《高层人力资源管理培训》.pptVIP

Basic Training Skills * \ 提高了生产和服务水平 提高了产品质量 进一步加强了员工的责任感 减少矿工和员工缺勤率 增加销售额 发现新业务机会 减少浪费，返工和次品率 降低客户抱怨度 减少停工期 提高企业效益 美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人是各种生产要素中最活跃，最具有创造力的要素，高素质的核心员工更是如此。根据“20/80定则”，我们应重点寻找、培养、关注20%左右的核心员工，这是现代人力资源管理的策略重点。 差异化支付：素质高——长期激励，内在报酬；素质低——短期激励，外在报酬；年轻人—较大比例的现金支付，公平待遇、发展机会、挑战性的工作；年长人——希望退休后的优厚的养老保险和医疗保险，可以接受延迟支付 * 报、汇总，愿景：共产主义，毛主席秋收“打分”最后的党费、口号，马云，希望，画饼充饥，愿景企业与员工分享，孙中山，孙大炮，骗子与伟人的区别：说完做 高海纳的案例 段永平让企业多赚一个亿要求做股东给其10%的股份，未答应 愤然离去带走骨干，创建步步高 比同行业高5%~!0%即可 绩效考核 杰克.韦而奇 …是最好的管理手段！ 我至少花一半的时间用于对员工的绩效考核 什么是绩效管理？ 这个车队我怎么管？ 1200元/月 驾驶员的产出（KPI）： 案例 错误的绩效观念 绩效考核=绩效管理 绩效管理就是打打分、填填表绩效管理就是扣钱的工具 绩效管理就是关注员工的过去绩效 绩效管理是人力资源部的事情 绩效管理就是分清责任 绩效管理能解决企业的所有问题 某企业的考核表 指标 项目 工作 效率 工作 质量 工作 态度 工作 技能 团结 协助 服务 状态 耗材 使用 遵章 守纪 环境 卫生 考勤 状况 权重 19% 17% 14% 13% 10% 8% 7% 5% 4% 3% 分值 19分 17分 14分 13分 10分 8分 7分 5分 4分 3分 点评 1、员工每月写总结 2、上交主管打分，并自评（80％＋20％） 3、计算绩效分数 4、计算绩效工资 某公司的绩效考核流程 管理智慧 绩效分数不是 出来的， 而是 出来的！ 美式管理VS日式管理 中式管理； 没有过程的结果是 ； 没有结果的过程是 ； 既有结果的要求，又有过程控制，才是 。 绩效管理方法论 结果 前 中 后 目标 企业『卓越绩效模式』 各部门的目标 长期目标 员工的目标 中期目标 愿景 战略 研讨 使命 战略 主题 企业年度 主计划 各部门的 月计划 被考核人的日清表 月度 烧烤会 季度 分析会 企业级的年度目标 过 程 管 理 体 系 激 励 机 制 策略 分析 年度 策略研 讨会 年终 总结 会 让绩效实现 成为必然！ 周 例会 日清 管理 被考核人的 月计划 策略 分析 策略 分析 必然VS偶然 （ ） 绩效考核与 绩效管理 绩效管理的8步骤 （ ） 绩效管理是公司上下的共同责任 公司总经理 各部门经理 员 工 人力资源部 彼得.德鲁克的问题 是先有工作 还是先有目标？ 目标的两种形式 目标形式 指标性目标 计划性目标 目标体系与绩效体系 公司 目标 绩效（结果） 部门 目标 绩效 部门 目标 绩效 部门 目标 绩效 员工 目标 绩效 员工 目标 绩效 员工 目标 绩效 KCI KPI 绩效考核 的主要内 容 绩效考核的主要内容 关键业绩指标（KPI） （按评分标准打分） 关键 能力素质 指标 （KCI） 采用360度测评 上级打分权重占50% 同级打分权重占20% 直接下级打分权重占30% GS 过程性/阶段性工作目标（GS） （按评分标准打分） A C B 目 录 第一单元：高层应必备人力理念 第二单元：招聘管理与人才甄选 第三单元：人才培养与技能提升 第四单元：激励性薪酬模式设计 第五单元：卓越绩效管理模式构建 第六单元：如何留住核心人才 员工离职的前五大原因： 员工为什么辞职？ 留住人才的三个关键 吸收合适的人选 让人有所值 最大努力地满足员工 段永平离开小霸王创建步步高 留人“铁三角” … 感情 事业 待遇 薪资待遇是基础--12% 职业发展空间是首要因素—16% 上司尊重和关心是关键—13% 待遇留人 工资 守钱下策， 守事中策， 守人上策 竞争性薪酬 内部公平 感情留人 建立信任，即骂无妨。 加强与员工的沟通。预防重于治疗正式沟通和非正式沟通。如与直接上级不满。 让员工有发泄的地方及途径 感情留人－家的感觉真好！ 关心员工的措施 借生日