领袖用人与布局之道006客户角度.docVIP

领袖用人与布局之道 ——基于测评的人才甄选与团队构建技术 前言，人才布局的四大步骤 选人，董卓选出吕布，刘备选到关羽，最后结果大不同；用人，袁绍与曹操在官渡的较量，更多的是许攸的使用，这成了转换成败的关键；育人，是养虎为患还是打造基业；留人，诸葛亮还是司马懿，差别是鞠躬尽瘁与所托非人； 老板想要用好高管，打造企业，实现员工的忠诚度，却不知如何着手，自己累死累活，却往往是好用的人才不管用，管用的人才不好用，人才不培养企业发展乏力，培养人才又怕留不住，如何把人才用出忠诚度，用得舒心，放心，人才选聘和团队建设的问题有哪些？ 企业用人的三大陷阱； 用人布局的四化提升； DPA的3维认知，5个核心，17个维度，28项能力； DPA工具从个人到团队的跨越； 第一步，人才布局与选人 选择的是吕布还是关羽，关键人物选择，生死存亡；选人的失误有多少，可能的危害有哪些？ DPA认为人的特质重要，决定了他的行为模式；员工的动力更重要，不然是枉有这样的行为特质，员工一点胆量也没有；员工的能量会更更重要，没有能量的员工就难以有持续性的行为；员工的状态更重要，不然枉有了特质动力和能量；员工的配置更重要，不然群体性的士气，制度的效果，现存的弱点我们都看不到。DPA选人的思考有四个关键点：对方是否有足够的经验能力，衡量的客观标准是什么；对方是否有合适的性格行为模式和弹性；对方是否有较强的学习和自省能力，做到学以致用；对方是否有潜力适应公司未来的发展；如何有效互动辅导绩效，提升绩效，如何面试甄选去伪存真，团队建设与选人给你思路，工具和方法； 员工特质的4维8极，5核心； 8大动力高低，3大决策模式与7大能量水平； 岗位特质构建的三大关键； 关键绩效提炼与六点优先法则； 广告招才与人才评估的3大关键； 面谈甄选的四大步骤：望闻问切； 课程工具：DPA问卷测试，DPA建模体系，面试分析表，六点杠杆策略，时间登录表格，时间管理工具，五大动力表格，工作动机评估表，四大赞美与肯定，STAR面试技巧； 第二步，人才布局与用人 使用的是赵云，还是张松，是孤身救主，还是痛失益州；是黄盖，还是许攸，结果就是火烧赤壁与官渡之战的差别； 用人就好比一部发动机，要让这部发动机达到最大的马力必须满足四个条件：其一认知自我，借力所短；二懂得知人善任，因人制宜，其三，不断地对他人付出的努力表示赞赏，从而激发他们的进取心，激发他们为大家共同的事业奉献自己的聪明才智，其四，用人者都是成果为导向，没有成果的用人是乱点鸳鸯谱； 员工表现不佳的五大原因； 心情调整，四维变化与动态调整； 知人善任的激励与辅导； 压力缓释的四个关键问题； 绩效访谈StarMap互动； 授权面谈的八大流程； 处理错误的七大步骤； 课程工具：工作表现不佳的五大原因，辅导提升的压力分解工具，授权现状评估表，绩效访谈的要与不要，激励与赞赏四个关键； 第三步，人才布局与育人 培养的是黄埔军还是竞争对手，团队培育的危机和风险在哪里，是成就诸侯列强，还是打造一代霸业？ 没有动力的团队，没有士气的团队，没有快乐的团队，战略、业绩和目标都是空的。还在用升职、加薪和旅游等传统的三大招式忽悠你的员工和团队，来渴望提升他们的绩效吗？今天你会发觉这样做的力不从心。团队建设与留人，让我们企业的每个细胞鲜活，每个人都充满动力，都自动自发的受到驱动。团队建设需要遵循什么样的法则，团队中的哪些短板是影响业绩的关键，团队的整体性风险在哪里，团队是否存在不稳定的集体性因素，本模块找到答案。 成长激励：敬业员工的十二台阶； 个性培育：激励辅导借力所长，能力意识齐进步； 团队建设：团队配置357法则，成员互动的八大方向； 修路杠杠，统一员工行为的5大关键； 团队风险：28项能力分布与企业宏图大展； 课程工具：员工激励评估，团队配置357法则，员工渴望与经理需求表，能力分布与风险分析，工作中人员激励的因素：正式，非正式，日常； 第四步，人才布局发展与留人 留下的是司马懿还是诸葛亮，是大权旁落，所托非人，江山易人；是尽心尽力，鞠躬尽瘁，死而后已； 让我们的用人与团队建设更加职业化，让我们的企业更具凝聚力，员工更加有战斗力，企业绩效获得提升，效益得到改善，成本有效降低，需要人性化的管理，系统化的思考，模块化的思维，规范化的工具，绩效化的辅导，实战化的方法。本模块探讨人力资源的发展与留人的思路与方法拓展。 人力资源的四大模块； 企业留人的9大沟通原则； DPA 的16级上下级互动； 价值观分析与领导访谈的3大问题； 员工调整与改善的3个区域； 课程工具：员工留人的软性，价值观分析与机会寻求，倾听与互动效果，处理错误的五个方法，主持会议的技巧，问卷引导步骤，领导访谈手册； 结语：领袖的比拼，看起来是事业，其实是用人，看起来是自