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第八章 非系统的绩效考核技术 常用考评方法分类 ★比较法：排序法、强制分布法、配对比较法 ★特性法：图评价尺度法、混合标准尺度法 ★行为法：关键事件法、行为锚定等级评价法★结果法：目标管理（MBO）、 关键业绩指标法（KPI） 有一些系统评估技术，如基于关键业绩指标的绩效考核系统、目标管理等。 但也有些企业在进行绩效考核时，并不是自组织战略目标到员工个人绩效目标逐级进行系统考核的，而是就具体的工作任务，在员工个体绩效层面上设计评估工具并进行绩效考核。——非系统的绩效考核技术 比较法 ◆1、简单排序法：管理者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序。 ◆2、交替排序法：管理者从本部门员工中先排出最好的，将其名字从名单上划去；再从剩下的名单中找出最差的员工，也把其名字从名单中划去，以此类推，对所有员工进行排序。 在Albermarle v. Moody）一案中，法庭认为：“我们没有办法正确地了解在监督人员心目中所考虑地工作绩效标准是什么，每一位监督人员所考虑地绩效标准是否是一样的。” 3、配对比较法 将每一位员工按照所有的评价要素（工作数量、工作质量等）与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次，而不是把各被评估者笼统的排队。 配比的次数是按[n(n-1)]/2(其中n为人数）的公式增长的。 随着控制幅度越来越大，该方法会变得更加耗费时间。 （层次分析法） 4、强制分布法 评估者将被评估者按照绩效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。 绩效最高的 15％ 绩效较高的 20％ 绩效一般的 30％ 绩效低于要求水平的 20％ 绩效很低的 15％ 强制分布法的缺陷？ 末位淘汰法 案例:安然 SOHO现代城 强制分布法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据雇员个人的绩效来将他们进行归类。 破坏团队协作 压力拉动:压力与工作绩效的关系 特性法 主要关注的是雇员在多大程度上具有某些被认为对企业的成功是非常有利的特性或特征。 通常要对诸如主动性、领导力、竞争力等特质加以界定。 混合标准尺度法（mixed standard scales) 特性法容易开发 但是与组织的战略之间常常不具有一致性 不能够为雇员提供具体的指导 行为法 1、关键事件法 要求管理者将每一位雇员在工作中表现出来的代表有效绩效与无效绩效的具体事例记录下来。 2、行为锚定等级法（behaviorally anchored rating scales) BARS是一种利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，是图示量表法与关键事件法的结合。在这种评价方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。 建立行为锚定评分表的程序： 1、搜集大量的代表优秀与无效绩效的关键事件 2、将关键事件划分为不同的绩效维度 3、确定评价等级 4、进行形式设计，建立最终的锚定评分表。 BARS 优点：精确、完整的绩效维度定义来提高评价者信度，提供以行为为基础的反馈机会。 缺点：具体行为示例过少时，很难确定所观察的行为的归属。 行为法的评价 ??? 是否只有这一种行为方式才能给我们带来预期的绩效结果呢？ 行为法较适合不太复杂的工作（达到结果的最好方法是比较清楚的）。 1 2 4 2 － ＋ + + E 琼斯 ＋ － + + D 蒂恩 － ＋ + － C 曲克 － － － － B 玛丽 － － + + A 阿特 E 琼斯 D 蒂恩 C 曲克 B 玛丽 A 阿特 比较对象 被评价员工姓名 就“工作质量”要素所做的评价 较 差 合 理 值得赞扬 优 秀 优 异 绩效维度 1 2 3 4 5 解决问题能力 1 2 3 4 5 创造性 1 2 3 4 5 主动性 1 2 3 4 5 人际能力 1 2 3 4 5 团队合作 1 2 3 4 5 质量绩效 1 2 3 4 5 管理技能 1 2 3 4 5 判断力 1 2 3 4 5 沟通能力 1 2 3 4 5 知识 评 价 尺 度 1、图评价尺度法 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量