企业HR证据管理与运用事务.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 四、举证责任的分配 （一）举证责任及其分配 （二）举证责任的分配规则 * 1、举证责任 （一）举证责任及其分配 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 注意：证据不但要有，而且要充足！ * 2、举证责任分配 （一）举证责任及其分配 由审判或仲裁人员依法就案件某一事实的举证责任确定由某方当事人承担的行为。 注意：如何分配，将直接影响甚至决定裁判结果。 * 1、总原则：谁主张谁举证 （二）举证责任的分配规则 即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 注意：只要不属例外情形的，均应适用该原则。而例外情形应以法律法规明文规定为准，不可随意扩大。 * 2、例外一：有条件的举证责任倒置 （二）举证责任的分配规则 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 “由用人单位掌握管理的证据”：工资发放记录、社保缴费记录、劳动合同、规章制度、职工名册等等。 * 2、例外一：有条件的举证责任倒置 （二）举证责任的分配规则 关于加班举证的特别规定： 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。 但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 * 2、例外一：有条件的举证责任倒置 （二）举证责任的分配规则 实例讨论：某员工离职当天，即以其离职前一共五年的加班记录（均有公司生产部的签章）为证据，申请劳动仲裁要求公司支付该记录上载明的五年的加班费合计30万元。公司由于刚进行过大幅的人事调整加之日常管理不够完善，对于该加班记录究竟是否属实以及该30万元加班费是否已付自己也搞不清楚，但鉴于加班记录上有生产部的签章难以否认其真实性，公司于是在仲裁庭上对加班记录予以认可，但主张加班费已经全额支付。问：如果您是仲裁员，该如何裁判？ * 2、例外一：有条件的举证责任倒置 （二）举证责任的分配规则 实例讨论：本案中，如果公司改换答辩思路，直接否定加班记录，裁决结果将有何不同？ * 3、例外二：举证责任倒置 （二）举证责任的分配规则 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 * 4、例外三：举证责任酌定分配 （二）举证责任的分配规则 在法律没有具体规定，依前述规则无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 企业HR证据管理与运用实务 * 一、HR为何要管理证据 三、证据的种类及其效力 互动答疑 企业HR证据管理与运用实务 二、证据及其“三性”特征 四、举证责任的分配 * 一、HR为何要管理证据 （一）何谓“以事实为依据，以法律为准绳” （二）劳资双方的强弱与劳动法律的倾斜 （三）证据管理贯穿于HR的日常工作 * （一）何谓“以事实为依据，以法律为准绳” 1、客观事实OR法律事实？ 2、“事实总归会查清的”？ 3、Evidence,evidence,no evidence,no way. * （二）劳资双方的强弱与劳动法律的倾斜 1、劳资双方，孰强孰弱？ （1）强资本，弱劳工； （2）企业的用工管理权。 * （二）劳资双方的强弱与劳动法律的倾斜 2、劳动法律，倾斜OR公平？ （1）倾斜保护； （2）实际公平。 * （二）劳资双方的强弱与劳动法律的倾斜 3、劳动争议，预防OR处理？ （1）消防结合，以防为主； （2）争议防治，证据管理不可或缺。 * （三）证据管理贯穿于HR的日常工作 1、自始至终。 从招聘广告到退工手续。 2、重在日常。 HR在日常工作中务必要作证据的“有心人”。 * 二、证据及其“三性”特征 （一）何谓证据 （二）证据的“三性”特征 * （一）何谓证据 证据：能够证明案件真实情况的一切材料。 * （二）证据的“三性”特征 证据“三性”（三者缺一不可）： 客观性、关联性、合法性。 攻击对方证据和维护己方证据往往以此展开。 * 1、客观性 比如：“复印件”是否具有客观性？ （二）证据的“三性”特征 * 2、关联性 比如：“签字”即等于“同意”？ （二）证据的“三性”特征 * 3、