《劳动合同法》与企业劳动关系管理操作实务1.ppt

《劳动合同法》与企业劳动关系管理操作实务 厦门市劳动保障监察支队 纪锡坚 第一部分 员工入职管理 一、正确把握招聘入职环节 （一）录用条件的设计和确认 1、录用条件的设计 （1）录用条件与招工条件的区别 1）对象不同。招工条件的对象是不特定的应聘人员；录用条件的对象是特定的新招用员工。 2）使用时间不同。招工条件主要用于招工期间的考察，录用条件则在招工结束时确定，可以在试用期内进行考察。 （2）录用条件的设计必须具体 录用条件在设计时最好有可以量化和可操作的指标。如销售等容易量化指标的岗位，可以将一定时间内完成一定的销售指标作为录用条件;财务、统计等对准确度要求高的岗位，可以将低于一定比率的差错率作为录用条件;客服等有服务对象的岗位，可以将服务对象的一定比率的满意度、投诉率等作为录用条件。 2、录用条件的确认 ①通过招聘广告公示，并存档备查以及保留媒介的原件。 ②招聘录用时向其明示录用条件，并要求其签字确认。 ③签订劳动合同或建立劳动关系之前，通过发送“录用通知书”或“入职通知书”的方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。 案例： 某中外合资软件开发公司在媒体上发布了招聘软件工程师的公告： “录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++,有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。”王某经层层面试，最终被公司录用，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。 然而，王某入职后，公司逐渐发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅。于是，公司决定与王某解除劳动合同。 但王某认为：公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。公司则认为王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明他不符合录用条件。 王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会，最终，公司因无法证明王某不符合录用条件而败诉。 （二）劳动合同法规定劳动关系双方负有告知义务。 1、用人单位的告知义务： （1）主动告知：应与劳动合同的履行相关的事项，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬； （2）劳动者要求了解的其他情况。 操作实务：用人单位必须充分履行告知义务 由于《劳动合同法》新规定的用人单位主动告知的义务，用人单位在招聘过程中应设计专门的告知文件和告知程序，列明关于单位和招聘岗位的基本情况，要求劳动者在阅读后签字确认。 2、劳动者的告知义务 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康状况、知识技能、工作经历等。劳动者应当如实说明。 劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。用人单位不能侵害劳动者的隐私权。 （三）入职审查 入职审查的四大要务： 1、身份关（预防身份欺诈） 招用劳动者时，要求其提供并复印有效身份证件（注意鉴别真伪，防止使用童工），并要求提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 2、信息关 由于劳动者的告知义务是附条件的，单位要预防欺诈，必须主动向员工了解情况。 入职时进行个人基本信息登记，设计好职工入职登记表或新员工基本信息登记表，表格内容可以包括企业所想了解的各个方面，但只能与工作有关，不能侵犯个人隐私。登记表上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果。 案例：隐瞒婚姻状况能否被解除合同 小余是某公司审计部职员，对于小余来说，得到这份工作非常不易，历时两个月连续投递简历、多番笔试加面试之后小余才成为公司试用员工中的一员。但在填写 《员工入职登记表》中的 “婚姻状况”一栏时，已婚的小余却矛盾万千。出于对职场潜排斥 “已婚未育”女员工的担心，小余在表格中填上了 “否”。 半年之后小余发现自己怀孕了，考虑到公司知道事实后可能会解除她的劳动合同，便没有向公司告知实情。但她频繁的妊娠反应和屡次出现的工作失误，让公司十分不解。经过一番调查，公司发现小余在入职前就已经结婚，根据 《员工入职登记表》中标明的 “凡所述信息与实际情况不符的，属欺骗行为，公司有权依据制度即时解除劳动关系，并不支付任何经济补偿”的规定向小余送达了 《解除劳动合同通知书》。 小余认为公司的做法严重违反劳动法律，且具有就业歧视性，要求公司撤销决定，继续履行原劳动合同。双方引发劳动争议。 问题：1、公司的做法是否侵犯员工的就业权利，是否具有就业歧视的 “嫌疑” ？ 2、员工隐瞒婚姻状况，公司能否无补偿即时解除劳动合同？ 3、合同关 （1）及时签订劳动合同，把握好签订劳动合同时间 劳动合同法将“劳动合同”、“